英语培训学校员工管理制度

① 少儿英语培训机构的主要操作流程有哪些

这个不是三言两语能说清楚的，现在的少儿英语培训机构很多，包括国外国内的，国外一般走高端路线，分省级，市级，县级代理，费用都较高，县级一年的加盟费10万以上，市级可能15万-20万，还有每年的权益金也在10万以上！国内大部分培训机构走中低端路线，比如小新星，昂立等等，他们的加盟费用也不菲县级代理每年加盟费和管理费都在10万以上，关于其加盟政策和服务支持众说纷纭！另外还有一些新成立不久的培训机构他们虽然没有在位优势和品牌效应但是自己的特色教育和完善的服务支持，现在教育做的都是服务，只要服务完善教学跟上了才能占有一定市场！如湖北长江出版集团（国企）全资打造的魔耳国际英语就以独特的四步多元教学法和自己的海外团队开发的独有的教材以及强大的支持体系如运营支持，管理支持，开业支持，市场支持，VI支持，教学支持等并联合国内知名的小桔灯作文力争打造国内品牌教育培训连锁超市！以低端的价位提中高端的品质服务！新成立的机构除了价格优势外主要把服务做的更完善！详细的信息你可以去他们官网看看

② 你好！我要做培训管理制度，请帮忙！谢了！

员工培训制度

一、培训宗旨
1、根据公司发展战略，将培训的目标与公司发展的目标紧密结
合，围绕公司发展开展全员培训，不断探索创新培训形式；
2、将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵；
3、实行全员培训，建立培训效果与激励挂钩机制，搭建起学习
型、知识型企业的平台。
二、培训目的
1、达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。
2、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快
适应和能胜任本职工作。
3、改进员工工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，
树立效率原则、效益原则。
4、提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，
提高工作热情，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。
5、提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯发展能力，
为个人进步和公司发展创造良好环境和条件；
6、提高员工综合素质，增强公司的竞争能力和持续发展能力。
三、培训原则
依照公司管理手册，追踪行业新动态，掌握新知识，找出差距，
需什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。
四、培训的组织
1、员工培训工作在公司统一布署下由人力资源部归口管理、统
一规划，培训工作与各店、各部门组织实施，员工个人主动配合。由
培训部门负责公共部分和理论部分、专业部分的培训，实际操作部分
由部门、各店组织培训。
2、人力资源部每年年底根据公司下一年度发展计划、业务目标、
考核指标，拟订公司年度培训计划上报公司批准执行。
3、培训部门根据公司培训计划，结合“年度考试方案”制定年
度培训课程大纲，明确培训的目的、内容、时间、授课人、课程要求
和验收标准，报人力资源部审核，经公司领导批准后组织实施。
4、培训授课要落实到人，由培训部门组织备课，必要时还要组
织授课人试讲。需外请专家、教授的报公司批准。
5、人力资源部，建立公司培训资源体系，做好教案编排，完善
培训教材库、培训案例库和试题库，为持续的做好培训工作奠定基础。
6、培训实施部门要做好课堂管理，制备教材，保证良好的环境，
准备必要的培训设备及辅助材料。
7、员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。
除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，公司提倡和鼓励员工
在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习。
6、培训部门要及时掌握培训需求动向，在公司统一培训的基础
上，适时合理的调整培训内容。各部门、各店和个人也可以向人力资
源部门提出培训要求和建议。
五、培训种类和内容
（一）新员工岗前入职培训是对新员工入职前进行的上岗培训，
包括军训、基础理论知识学习和实际操作训练三个部分。试岗时间7
天（收银员10天）。
1、军训时间1天，学习立正、稍息、各种转法和步伐。目的是
培养员工的组织性、纪律性和吃苦精神。
2、基础理论知识学习时间4天，内容如下：
（1）企业文化和制度培训，目的是使员工了解企业发展史，熟
知企业宗旨、企业理念、企业精神和经营范围；学习和掌握企业行政
管理制度、业务工作制度和道德行为规范；了解公司、部门、各店的
地点、内外环境、单位的性质、各种视觉识别物及其含义。
（2）岗位培训，培训部门要对新员工拟任岗位进行专业培训，
使其熟悉岗位职责、业务知识、日常工作流程、工作要求及操作要领。
（3）案例研究及模拟实习，以案例形式讲解本企业在经营活动
中的经验和教训，使新员工掌握一些基本原则和工作要求，而后可进
行有针对性的模拟实习。
3、实际操作训练主要由优秀老员工按照公司员工“传、帮、带”
责任制度，到分店跟班定向操作训练，通过运用和实践，巩固提高专
业技能。时间2天（收银员5天）。
4、培训后进行考核，分为理论考核和实践考核，结合平时的学
习态度、学习纪律和学习成绩综合进行。试岗期考核合格者方可上岗，
对于不合格者，公司不予以录用。
（二）在职员工的培训
1、岗位培训是对在职人员进行岗位知识、专业技能、规章制度、
操作流程的培训，丰富和更新专业知识，提高操作水平，每次培训集
中解决一至二个问题，边学习边操作边提高。采用部门（各店）
内训与培训中心组织集中培训相结合的形式，让员工了解每个岗位必
须掌握的新理论、新知识、新技能等。时间3天。
2、转岗培训。对公司一般干部、员工进行内部调动时进行的培
训，为其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。时间3天。
3、待岗培训、下岗培训：对考核不合格人员，或不胜任本职工
作人员，或经常违规违纪屡教不改人员的培训，以期达到胜任本职工
作为目的。时间7天。培训期间不享受工资和各项补助，费用自理。
4、升职培训：员工职务晋升后的培训，针对新岗位的要求补充
必要的理论、知识、技能，以尽快胜任新工作。时间3天。
5、专业培训是对从业人员就某一专题进行的培训，目的是提高
从业人员的综合素质及能力，内容为行业新动态、新知识、新技能等。
采用灵活多样的培训形式：派公司员工到优秀商场去参观学习；邀请
供应商的专业技术人员来公司、各店等对专业人员进行培训指导；聘
请权威性的专家、教授来公司、各店等对专业人员进行培训指导等。
时间3天。
（三）管理人员的培训
1、经理助理及以上中高层管理人员的培训，目的是学习和掌握
现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高
市场预测、决策、组织、执行和控制能力。培训内容主要是市场经济
所要求的系统管理理论、知识和应用能力。培训形式以聘请专家、教
授举办专业知识讲座为主，自学和内训为辅。
2、基层管理人员，培训时间根据培训内容确定，学习公司管理
手册，熟练掌握岗位知识，管理制度及操作流程。
（四）专业技术人员的培训
专业技术人员培训针对财务人员、工程技术人员、安全保卫人员
等，目的是了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。培训时间3天。
以上各种培训内容除外请人员讲授外，均依照公司《岗位培训大纲》执行。
六、培训方法
1、以自办为主，外请为辅，采取培训中心讲师授课与各店、各部门的专项培训相结合，相对集中的办法进行。
2、授课人以培训中心讲师为主，亦可通过聘请方式从公司技能明星、优秀员工、专业能力强的资深老员工中出任兼职讲师。
3、聘请外单位的专业技术人员到公司为员工讲课或组织训练，重点是军事训练、法律知识、卫生知识、商品知识和伪钞辨认等方面。
4、各部门、各店的专项培训由单位自行组织，以内训的形式进行。
七、培训要求
1、培训工作要准备充分，注重过程，讲求效果，防止形式主义。
2、授课方法要理论联系实际，通俗易懂，深入浅出。
3、参加培训的员工要严格遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，细作笔记。实习时要尊重老员工，严格按规程操作。
4、培训考试成绩记入个人档案，作为转正、升（降）级、晋（降）职、转岗的重要依据之一。参加培训的员工未经批准无故不参加考试者，视为自动放弃考试，扣除培训期间的工资、奖金和补助，并作降级、降薪或辞退处理。
5、参加培训的员工培训过程中所获得和积累的技术、资料等要做好保密工作，不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。
6、员工上岗前必须按照岗位规范要求，进行岗前资格培训，办理工牌上岗。
7、员工岗位变动时须经转岗培训，办理相关手续后方能上岗。

③ 如何借鉴新东方成功管理之道

新东方为什么能成功?这是见仁见智的问题。笔者认为：新东方的成功是教育理念的成功，更是管理的成功。“秘诀”在于学生至上、“高薪养士”、以及引进规范、先进的企业管理制度。

累计培养600多万名学生，截至2006年5月31日，拥有25所学校、111个学习中心和13个书店，占全国英语培训市场份额50%以上，2006年9月7日成为全球首家在美国上市的教育企业——作为目前中国最大的民营教育机构，今日新东方的成功有目共睹，已经是个不争的事实。遥想15年前，俞敏洪和妻子在寒风中沿着路边的电线杆子贴“小广告”的时候，大概包括新东方前后几位创始人在内，恐怕没有几个人能想象得到这个小小英语培训班日后的辉煌……

作为一个旁观者，当然没有当事者刻骨铭心的切身体会，但有时候也许反而看得更清楚些，从看卢跃刚的《东方马车——从北大到新东方的传奇》，到关注中央电视台《赢在中国》栏目里俞敏洪评委的精彩点评，笔者像无数默默关心新东方的人士一样，对这个“中国教育失败的产物”(新东方创始人之一徐小平语)充满了兴趣。

有评论说：“对比取得惊人发展的新东方集团，众多公立高校，特别是获得大量国家支持、尽享各项优惠资源的某些‘名校’，是否应有所反思?”

那么，到底新东方成功的原因何在?2008年3月28日，新东方教育科技集团董事长俞敏洪在新浪网作嘉宾访谈时，曾经自我总结道——

第一个，学校最重要的人物，也就是创始人也好，或者说管理者也好，必须首先要有一种使命感，这个使命感绝对不是说我想融多少资，赚多少钱，怎么样到国外上市，而是说我的学生进来以后，我怎么样通过教学质量的提高给学生一个满意的结果。

第二，任何教育机构都是文化凝聚的产物，如果只是把几个机构合起来，今天去买这家，后天去买那家，最后会出现一个很糟糕的状况：好像是一个教育机构，但大家互相拧着，没有统一的文化和理念，这样也做不长。

第三个，做教育眼光应该放得更加长远一点，要有很多耐心，教育没有十年看不出功底，没有十年人们不会承认你这个品牌。

这样的应验总结不可谓不高明，但是也许缺乏立竿见影的借鉴效果。虽然有专家说新东方“不可复制”，但那其实主要是对其发展道路和融资手段而言，从管理制度层面上看，该校必有其他教育机构可以参考、学习之处，否则新东方岂不成了海市蜃楼?

基于此，在长期观察的基础上，笔者找出了新东方成功的三点启示：学生至上，重视人才，公司化管理。

学生至上：变口号为制度

“一切为了学生，为了学生一切”，现如今，这句口号在中国各级各类学校几乎都能看到，但是实事求是地说，真正落到实处的太少了。也许，在四川地震中大面积倒塌的校舍就是一个例子……

反观新东方，从创办的那一天起，就始终把学生放在第一位，用俞敏洪的话说：“你要满足学生的需求，甚至提升学生的需求。比如说学生本来只想喝一杯水，但是经过你们的教学，最后想喝两杯水，他的梦想和理想都提升了，我觉得这就是教育的一种使命感。”

事实上，尊重学生服务学生恐怕是时下中国民办教育机构的共识，因为离开了学生，这些机构统统都得关门大吉!而相比较而言，公办教育机构的日子就相对过得舒服多了，君不见，一些地方院校因为种种原因招生连年失利，甚至被教育主管部门“出示红牌”，但是教师即使无课可上，依然是“该得的一点都不少”，试想这种旱涝保收的体制怎能唤起他们的危机感和为学生服务的动力?

近几年，大学生就业成了困扰全社会的一个难题，这中间的原因种种，不一而足。但是如果我们客观评价，就会发现一些大学里僵硬的专业设置、照本宣科的教学方式严重与社会需求脱节是一个重要原因。学生是到学校里来学习的，如果他们学的东西没有用，那从校方来说，不是误人子弟又是什么?

从这方面看，新东方的“专业设置”和“课堂教学”就紧紧围绕学员的实际需要，从最早的托福、雅思到后来的四六级考试培训、少儿英语启蒙，乃至脱颖而出的职业教育中心……如果不是针对社会与市场的实际需求设置的，这些培训课程还有人报名学习吗?如果学习效果不好，大家还会趋之若鹜吗?

其次，在课堂教学中，新东方的老师为了让这些年龄身份各个不同的学员聚精会神地听讲，实在是煞费苦心。这一点，凡是参加过新东方培训的人都深有体会：表面是丰富的英语知识何应试技巧，再次是幽默轻松的课堂氛围，最后是几乎影响了一代人的“在绝望中寻找希望，创造人生新辉煌”的新东方精神。

重视人才：从给教师发高工资做起

今年是改革开放30周年，各行各业都在开展各种形式的回顾活动。而“尊重科学，尊重人才”则曾经是改革进程中一个著名的方针政策，在科教界影响了一代知识分子，使他们重新焕发了青春。

然而，尊重人才也好，重视人才也好，都要落到实处，才能发挥出应有的作用。很多单位曾经有个顺口溜：待遇留人，感情留人，事业留人。说得真好，可实际做到多少呢?

拿学校来说，都知道优秀师资是学校的宝贵财富，但是每年教师节期间，从各级学校的各类老师在各大网站“张贴”的关于待遇问题的“诉苦帖”来看，教师待遇问题在很多地方、很多学校，都没有得到应有的重视。公办教育机构囿于体制，也许大规模提高教师待遇有赖于上级政策，非一校所能独立解决。但是就是在民办教育机构，比如说前些年著名的三大“连锁贵族学校”——广东南洋、江苏金山桥和山东双月园，都是一度不输新东方的民办教育集团里，教师工资待遇虽比一般比公立学校稍高些，但和新东方比，根本不可同日而语。

原新东方教育科技集团校长胡敏在2002年答《21世纪人才报》记者问时说：短短几年，新东方造就了许多百万身家的老师。这些老师贷款买房、买车毫不“手软”，因为“他们预期自己的收入绝对有能力承担得起。老师是新东方最宝贵的财富。而百万身家自然是这种理念的体现。” 新东方人力资源总监则说：“新东方老师工作几年就可以赚到在很多学校一辈子才能赚到的钱。”关于这一点，已经离开新东方的著名英语教师罗永浩，曾经在他自己的博客里“透露”：他一年的代课费税后收入是40多万——实际上，这些都还是新东方上市以前的情况……

那么，新东方为什么会出现那么多让人印象深刻的“名师”?除了物质鼓励(这一点很重要,有一篇流传很广的文章,是<新京报>所做新东方专题报道的“导论”，总结了两点新东方的两点“成功启迪”，其一就是它打破了“读书无用论”，让掌握知识的教师也成为“先富起来的人”……)，还有就是新东方老师的“客户心态”——源自于新东方传统的老师评分体制——即真正由学习者决定教师的去留。用中国科学院一位专家的话说：“这么一批诚心诚意把学员当作上帝，把教学内容揉入精气神的人，是其它培训机构无法短期内复制的，而且甚至是无法赶超的!”

因此，从某种意义上说：“新东方的成功根本不在于商业模式，而是在于新东方人，正是新东方5000多名教师和员工群体中的大多数优秀者，才推动着新东方飞速的前进。”而这些人才的积极性是如何调动起来的，这也许是一个值得全国所有教育机构的决策者思考的问题。

公司化管理：将学校管理规范化

从夫妻创业，甚至是“老妈把关”的家族式管理，到引进“海龟”，像一个真正的企业那样逐步建立“现代企业制度”，乃至于到美国纽约交易所上市，成为“透明”的公众教育公司，新东方的管理与新东方的发展紧密相连。期间也经历了种种挫折、变故、争吵，最终成就了今日新东方。

新东方究竟是一所学校、一个教育机构?还是一所以赢利为主要目的公司、企业?这也是个众说纷纭的问题。

前不久，一位不愿意透露姓名的新东方“干部”在一个公开场合发言，直言不讳地说新东方就是一个盈利机构……笔者以为：不论“姓教”还是“姓企”，有一点或许是公认的，就是新东方的管理理念、管理制度、管理方法等，早也已经超越了一般学校的管理，而是一家用美国上市公司标准衡量的“准透明机构”。从某种意义上，也许更接近最近几年在欧美兴起的有别于传统大学的“赢利性大学”。

让我们再来回顾一下新东方的历史，也许这样才能厘清“迷雾”，找到本源。

毫无疑问，早期新东方是一个至今大街上还能见到的小小英语培训班，那时候很多事情都得俞敏洪夫妇亲力亲为，包括到电线杆子上张贴小广告——彼时新东方能生存下来就属不易，何谈管理?如果硬要套个说法，当然是典型的“家族小作坊模式”!

就在这个阶段，埋下了一个隐患，就是俞敏洪母亲的介入。众所周知，俞是个大孝子，母亲对他的影响甚大，加之这个精明的农村老太太的局限性，这才有了后来俞敏洪在大庭广众面前给老太太下跪的一幕……

毫不夸张地说，因了俞敏洪的善良和大度，懂得“分享”的道理，才有了后来引进他的海龟同学王强、徐小平的举措。换了有的人，一定会想：我打下的江山为什么要让给别人啊?而此后，土鳖俞敏洪和他的海龟同学之间，其实是麻烦、纠缠不断，大都是围绕着学校的管理。一度俞敏洪曾经“下野”，但大家很快就发现新东方的确是离不了他的。

事实上，正是在这种中外文化理念、管理思想的碰撞和磨合中，新东方一点点壮大，并且是呈几何级的增长，而崭新的、适合新东方发展的管理制度也一天天建立和完善起来，直到在美国的成功上市。

④ 企业员工英语培训方案

你好！如果你是老板，想给企业员工英语培训制定方案的话，应从以下几个方面入手：
1、培内训时间，每周星容期几，几点到几点；
2、培训人数，多少人参加，多少人分一个班；
3、目标培养制度，通过培训要达到什么样的目标，比如做到口语基本流利，或者阅读一定数量词汇都英语文刊无障碍，这个必须要量化；
4、激励制度，对达到目标的员工予以的奖励，如何进行。
按照以上几个方面来吧！以上都是纯手打，希望可以帮到你！

⑤ 求培训部部门规章制度范例！

规章制度手册

★培训中心管理制度
一、点名制度
上课之前辅导员点名，开课后十五分钟如学生仍未到堂就与家长联系，问清具体情况，对学生负责。
二、请假制度
如有特殊情况，需提前通知我们，并交请假条，以便我们安排补课。无特殊情况，无故旷课概不补课，望家长谅解。
三、收费制度
1、可免费试听一次
2、开课2次一概不可退班
3、开学一周内需缴清全部学费
★教师日常细则
一、课前应提前十分钟进教室，并做好备课等准备工作。
二、在课堂上要耐心的教导每一位学生并培养学生的良好的人格品质。
三、上课期间通讯设备应设为关机或静音状态，以免影响授课。
四、课后应积极与学生及家长沟通，以便更好地开展教学工作。
五、注意自身素质的提高，具备良好的师德，做好自己的本职工作。
★奖励制度（以此鼓励学生取得更好地成绩）
获得奖励的条件：
1.通过PETS等级考试
2.市级及市级以上英语赛获奖
3.通过大学英语四、六级考试
以上条件满足任一条均可获得相应的奖励
★考试制度
每月有月考，通过月考形式来检测学生的学习效果，以便教师更好地掌握每个学生的学习状态。
★课后互动
1.每月本机构会依据各任课老师的意见定期对学员进行电话回访
2.每学期课程都会有相应的师生互动反馈表
培训中心管理制度作者：未知 来源：未知 点击数：797 更新时间：2008-9-18
凡受聘我培训中心的教师须服从我培训中心的规范管理，严格按培训中心的管理制度工作，具体做到以下几点：
1、任课教师需有培训中心下发的聘书。
2、任课教师需有教师资格证。
3、任课教师需按选定的课程制定具体的教学进度计划，书写教案，研究教材、学生、教法，讲究教学艺术，授课方法要灵活，杜绝只讲不练或只练不讲的现象。
4、任课教师要关心每一位学生，对上课迟到或旷课的学生要做到心中有数，记录好考勤。
5、任课教师须做好班务管理工作（卫生、考勤、关灯、门窗等），要早于学生到位，放走全部学生方能离校。
运营篇-培训中心管理制度之一

培训中心管理制度
第一节 培训中心内部管理制度
一、总则
为树立培训中心良好的办学形象，营造一个团结、有序、严谨、实干、高效的工作团队，创造更好的业绩，特制定以下有关制度，本制度适用于本中心的每位员工。
二、员工聘用制度
（一） 聘任规定
1．具备规定学历，有较高文化素养，具有爱岗敬业、一丝不苟、积极进取精神，能够与他人团结合作为本培训中心聘任员工的基本条件。
2．本培训中心实行试用期制（一般为三个月），试用期发试用工资。试用期结束后由员工所在部门主管、分管校长在《试用员工转正协议书》上签署意见。
3．在试用期内表现突出的，由所在部门主管提出《试用员工转正协议书》，分管校长签字批准后，可提前结束试用期，转为正式员工。
4．试用期内，培训中心、员工双方均可随时解除试用期劳动合同。
5．聘用期间，培训中心有权根据员工的能力和表现，调整其工作岗位。
6．培训中心按国家规定为员工提供安全、卫生的工作环境和劳动保护；根据政府规定和培训中心状况发放员工福利。
（二） 解聘规定
具备下列情形之一者，培训中心予以解聘、辞退员工：
1） 依法被追究刑事责任、劳动教养、通缉者；
2） 违反培训中心各项规章制度情节严重者；
3） 给培训中心形象和声誉造成不良影响者；
4） 在培训中心实行末尾淘汰制中不能胜任工作者；
5） 被培训中心予以警告处分、累计达三次以上者（含三次）；
6） 因非工伤医疗期满后不能从事原工作者；
7） 按法律、法规、政策规定或合同约定应予解除劳动合同者；
8） 培训中心因经营情况发生变化而富余的员工。
培训中心与员工发生劳务纠纷，且双方不能协商解决的，应向所在市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
三、考勤请假制度
1、培训中心正常工作时间是星期一至星期日，员工每周工作44小时，每周5.5个工作日，培训中心实行轮休制。
2、培训中心员工享受国家法定节假日休息制度。对培训中心有突出贡献的员工，培训中心每年可安排5天的带薪休假待遇。
3、培训中心员工不得擅自迟到、早退和旷工。
（1）. 迟到：按每人次5元人民币处罚（重大交通事故，恶劣天气除外），迟到1小时者扣发当日工资。月迟到三次（含三次）以上者，培训中心予以警告处分；年累计迟到十次以上者，培训中心予以解聘。
(2). 早退：未经批准早退不足半小时罚款5元，超半小时按旷工半日处理。
(3). 旷工：按日工资的两倍处罚；无故连续旷工3天，按自动离职处理。
4、 员工请假应经过审批。
（1）. 两天以内的病假、事假，由部门主管批准；三天或三天以上的病假、
事假由校长批准；
（2）.请假应提前半天向部门主管请示，并将休假期间内与自己有关的 工作向有关人员交代清楚，并留下联络方式；
（3）.根据培训中心的特点无特殊情况，概不准假。确因急事或生病而缺勤者，应于上班后30分钟内与培训中心取得联系，通过电话向部门主管请假。如本部门主管不在，可直接向校长请假，未经批准擅自休假者，按旷工处理。情节严重者，培训中心予以解聘。
5、培训中心实行加班加薪制度，延时加班薪金为正常薪金的1.5倍，假日
加班薪金为正常薪金的两倍，节假日加班薪金为正常薪金的3倍。
6、员工加班后不应影响第二日工作，加班者在加班后的第二个工作日应当
准时上班，第二日不能正常出勤者，应由其部门主管批准，否则按旷工一
次处理。
7、员工考勤统计以签到簿为准。如员工填写签到簿与实际情况不符，每发现一次，培训中心将予以警告处分。警告处分累计达三次者，培训中心予以解聘；
8、考勤记录统计结果将作为发放工资的依据之一；
9、每月8日为发薪日，新员工的薪金以实际工作天数按比例发薪
一书阁少儿书画培训中心物品的管理制度
总则
教学物资仓库是储存保管教学物资的场所，仓库各项工作都是为教学、科研服务的。为了加强管理，做到供好、管好、用好各种物资、结合具体情况，特制定本办法。
一、物品的采购
一书阁购物程序：
一书阁各部门讨论需购物品 → 部门提交书面申请报告→分管经理申请 →交上级领导签字→ 根据采购单到财务上拨款→交采购员购买 →入库→消帐
采购制度：
一书阁物品采购工作的优劣直接关系到教学物品质量的好坏，并对教学直接产生影响甚至关系到学生的安全。为了规范，一书阁采购工作特制定以下制度：
1、采购人员必须熟悉和掌握各种办公用品和教学设备的规格、型号、性能和用 途。
2、采购人员必须具有高度的责任心，保证各种物品的质量和价格的合理。
3、任何部门需要购买物品必须先申请，任何物品的购买由有关部门领导负责， 经上级领导签字后方可购买。
4、任何部门及个人不得擅自购买，否则不予报销，由购买人承担一切费用。
5、如购买人对所购物品的性能及价格不清楚时，可由懂行人员陪同一起购买。
6、采购人员购买物品后由保管人员点收核对。
7、在采购大众物品的过程中，经手人员须廉洁自律，严禁向供应方索贿、受贿，损公肥私。如发现有上述情况，公司将视情节轻重，给当事人严肃处理。
采购原则：
一、采购设备、物品必须根据教育教学工作的实际需要和财务支付能力，本着勤俭节约、优质优价的原则，货比三家、精心选购。
二、采购设备、物品必须在年度财务综合预算范围内，由使用部门提出申请，填写请购单（一式二份，一份采购、财务报销用，一份后勤分管经理留存）。
三、采购人员购回物品后，必须连同请购单及原始凭证，到行政处办理登记验收入库手续。
四、属于固定资产的，填写固定资产验收入库单，属低值易耗品的、填写低值易耗品验收入库单。
五、行政处严格把好验收关，对于所购物品与请购单计划不符、所购物品价格明显不合理或者存在质量问题，应拒绝办理入库手续。
六、采购人员持请购单、入库登记单、原始发票交主管审批签字后到财务科报销。财务科应将请购单、入库登记单（记帐联）、发票收作记帐报销凭证。
七、如违反本制度、财务科不予办理报销手续，如采购中弄虚作假、给单位造成经济损失的，将追究经办人责任。
二、物品的管理
(一)、物品管理规范
1、凡是公司所有的商品和固定资产，都需在购买后填写入库单，方可报销费用；
2、入库单一经入库由以下种情况：
A、教具，学习用品和教室内的固定资产，（包括自用品和教学用品，以及报名赠品）。
a)自用品：需填写出库表时，填上出库数量，并由领用人签名；
b)教学用品：由本店店长和全职教师两人同时签，出库单，并写上数量；
c)报名赠品：也由两种方式领用：1、预领：由领用人负责；2、即时领：由领用人负责
B、后勤、行政人员领用物品：由领用人签名。
C、库存物品（暂存，无人领用）：必须入库上锁，并且做到库内物品每日销帐，库存物品开锁的当日必须清点。
以上教学点领用的除自用品外，教学练习用具和预领赠品都需每日清点做帐。
3、自用品的领用周期如下：
笔：领用周期为三个月；
毛毡：领用周期为六个月；
墨汁：每次领用1瓶，领用周期为45天，
镇纸：领用周期为长期；
瓷盘、笔架：领用周期为长期；
毛边纸：10*按上课班内报名人数=总领用数量；
围裙：按该报名数开设班中最多的一个班的人数领用；
不干胶：领用数量为一周所需量。
4、资产的管理：行政及各教学点应每月清盘一次并以表格形式，清盘，每月定月末为清盘日，月初第一日行政和各教学点相互监盘。其中需调拔由各店写调拔单据，经手人签名和收物品的单位签名。负责出入库的人员不可负责销售物品。
5、出入库表的操作：出入库表也称为台帐，它能清晰，准确表现出当日及当月的库存量、销售量、入库量、调拨量：
库存量：以库内存量实际数为准；
销售量：以当日的出库销售单据为准；
入库量：以当日的入库单据为准；
调拨量：必须和收物品单位的入库数一致。
出入库的平帐为：前一天的库存量＋当日的入库量－当日的销售量-当日的调拨量＝当日的库存量。
本制度由全职老师及店长共同遵守执行
三、物品的发放
1、认真实行"先进后出、推陈出新"的原则，要密切注意物资的保管期限，防止过期报废。
2、发货时应仔细审查单据手续是否齐全，领用是否合理，并当场点清。取货发货要迅速准确。
3、实验、实习设备，一般不予外借。特殊情况需经有关领导批准同意后，方能外借。
4、若发现物品将要接近最低储量时，应立即向后勤行政部提出购物申请。
四、盘点核对
1、各教学点实行每月一盘点。
2、每月30日定为盘点日，如遇节假日，休息日顺延下一个工作日。
3、盘点内容包括固定资产、教学用具和库存商品。
4、盘点人员相互交叉，监盘、核对实数。
5、盘点表上反映两排数字：帐面数和实数。
6、30日上午12：30前完成盘点，13：00前将盘点准确数据交办公室。
7、盘点表一式叁份：教学点留一份，办公室留一份，财务留一份，并在交办公
室的后附一份盘点报告，详细说明盈亏原因。
8、出现盈亏均属不正常现象，盘盈和盘亏，下月的帐面数均按实数来做
底数，出现亏数该教学点的老师和店长平均分摊损失。
9、做每日的台帐和调拨，必须在帐上有所反映。
10、清仓盘点是物资管理的一项重要工作，库存物资要经常进行仓库盘点，对盘点发现的差错，要查明原因，及时进行盈亏调整，以保持帐物相符。
11、盘点时除清点数量之外，还应同时对教学物品的质量进行检查，如发现有破损物品，要及时采取相应的措施。
12、盘点时应对帐、物进行核对，如出现盘亏要查明原因，并分别填写"规格调
整""盈亏调整""报废报损"等表格，按制度规定的程序进行帐面调整。
13、帐面要求干净整洁，无涂改，帐面有问题的在当月的考评分数中扣分。
本制度由全职老师及店长共同遵守执行。
附:一书阁采购价目表

⑥ 如何管理好员工的方法

管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。是人类各种组织活动中最普通和最重要的一种活动。下面是我整理的如何管理好员工的方法，一起来看看吧。

如何管理好员工的方法 篇1

——简介

管理员工不是一件简单的事，需要考虑到方方面面才行。作为一个领导者，应该充分考虑到自身和员工的特点，具体问题具体分析，灵活多变才能管理好员工。下面说一下管理好员工的方法。

——详细知识

一

作为领导要以身作则。要管理好员工，领导者必须首先做好榜样，这样在管理员工时才能有威信、有说服力。比如管理员工的考勤，领导首先要严格遵守上下班时间，按时在打卡机上打卡或刷指纹等，这样才能进一步规范员工们的考勤。

二

建立完善的奖惩制度。员工们对于薪资是再重视不过了，因此要管理好员工就要在奖惩上下功夫。工作积极主动，效率高的，给予发一定奖金以资鼓励；工作消极怠工、经常迟到早退的，要扣除其一定工资以示警告。应该把奖罚制度化，具体内容应该列个表格，让每个员工都仔细了解。

三

按时发放工资、奖金福利等。要管理好员工，按时发放工资福利是很重要的。这样才能调动员工们工作的积极性，否则克扣工资会让他们无心工作，更别谈服从管理了。

四

该严厉时一本正经，闲暇时唠唠家常。这一点也是很重要的，管理员工首先要对他们加深了解，不能总是板着脸，一幅很难接近的样子。这样员工只会不情愿的听你的调遣。而应该把员工当朋友，闲暇时唠唠家常、说说话，缓和一下紧张的工作气氛。当然在员工做错事或工作出问题时，就要一本正经了，该训斥就训斥，该罚钱就罚钱。这样员工会心服口服，比较好管理了。

五

多进行人性化的管理。现在的人们生存压力增大，轻快的活工资少，工资高的活又太累。作为领导，管理员工时要考虑到这一点。多理解理解这些劳动者，当他们某天身体不舒服时，要适当的降低其工作量，然后多慰问一番。定期给辛苦作业的员工送上毛巾、水杯等物品。让员工体会的家的温暖，这样管理起员工来也很轻松了。

六

要相信员工。信任对一个人来说很重要，当员工某项工作出现问题了，不要急着训斥和惩罚，可以再给他一次机会，相信他能做的更好，这样员工反而会感激领导，并会努力去做好工作。

如何管理好员工的方法 篇2

员工不满意，这个企业执行走不远；员工不满意，这个领导管理不完善；员工不满意，企业文化设计有弊端；要让员工满意，这一切都是要用心。

什么是好的企业？一心一意、死心塌地为员工着想的企业，就是好企业。

什么是好的员工？一心一意、死心塌地为公司着想的员工，就是好员工。

什么是好的文化？能潜移默化，熏陶出“一心一意、死心塌地”的员工，就是好文化。

什么是好的制度？能约束引导，塑造出“一心一意、死心塌地”的员工，就是好制度。

什么是好的领导？能经营未来，培养出“一心一意、死心塌地”的员工，就是好领导。

好的公司，有好的文化、好的制度、好的领导……，有好的一切，它是一切的载体。

好的文化，是“不做好、不努力、都不好意思”的向心力；好的制度，是“想学坏、想不学，都难于青天”的止动力；好的领导，是“公司发展、制度设计、文化培养”的源动力；好的员工，是一切动力中的源动力，一切载体中的根载体，是一切中的“一切”。

公司、文化、制度、领导……，都是“

”无大小、也无先后，但员工是“

”前的阿拉伯，他的能量决定整个团队的能量。他的大小（素质、能力、创新、风险等）决定着企业的大小和一切是否有效，它有否决权。

员工到底有多重要？我们不妨来看看：了解一个企业，不需要了解“他”的战略和规划；

了解一个领导，不需要了解“他”的思想和说法；

了解一个制度，不需要了解“他”的构思和框架；

了解这一切，只需要审视一下被称为员工的“他”。

有规划的企业，员工都有目标和计划；有创新的文化，员工都有激情和动力；有为下属着想的领导，一定会有处处为领导着想、为客户着想的员工；有好的正能量制度，就连“他”的员工都规规矩矩、彬彬有礼。

员工满意是顾客满意的前提：带有怨气的员工，做不出出满意的产品来。伤心的大厨，烧不出甜蜜的佳肴来。

员工不满意，这个企业执行走不远；员工不满意，这个领导管理不完善；员工不满意，企业文化设计有弊端；要让员工满意，这一切都是要用心。

无论是执行，还是市场终端体现，都在“员工”二字上聚焦和展现。

员工有多重要，你说多重要就有多重要。

不妨打个比方：如把以上一切纳入一个圆，一切在圆中循环、一切相互关联，没有单独的“重要”，也无重要的“单独”。圆的起点是企业家、员工的落脚点是员工，再始于企业家。

一向都是把企业家神话，其实更应神话的是员工。

企业家神话是英雄主义，英雄主义靠创新和胆略引领前进；其本质还是人治。员工神话是制度文化主义，文化主义靠机制和体系规范前进，归根结底是法制。

两个群体都要神话。企业家神话，是解决“从无到有”的问题、是跨越，靠的是思想、理念、胆识和冲破一切阻碍的勇气和毅力；他具有跨时代的意义和价值。员工神话，是解决“有到更有”的问题。只有后者神话的更神，前者才有精力和时间去找神、和神谈话，再引领一群神去创造更神的神话……

海尔的“自主经营体”、“人人都是CEO”、“倒三角”；稻盛和夫的“阿米巴经营”、“细胞经营哲学”，都是以员工为神的企业。二者也都被员工奉为神，员工也在慢慢成为神。

员工能神话，前提和基础必须企业和领导做到：“让员工一心一意、死心塌地”！

如何做才能让员工一心一意、死心塌地？

能让员工“一心一意、死心塌地”，必须明确一点员工工作的目的是什么？想要什么？解决了这两个问题，再辅以艺术化处理（艺术化后谈）就能实现。

员工工作的目的到底是什么？

就连很多员工自己都没想清楚，是为挣钱吗？也不单单是。是为能力提升吗？但又介意七七八八、是为养家糊口吗？还时不时寻求奢侈品。是为人生价值和理想吗？但也脱离不了现实。

但这一切丝毫不影响明确员工的目的是什么？（明确目的的员工，不是一般的员工；能透析员工目的并为之经营管理的领导，绝非一般的小领导。很多员工，很多年都不知道自己想要什么，适合什么；很多管理者，经历很多，摸爬滚打多年，都不知如何管人管心。没有意识是最可怕，与能力无关。）

员工的目的是什么？不好回答，那么员工想要什么？也变得模糊不清。

员工想要舒适度，其实“下班洗个热水澡、中午喝杯咖啡、愤怒有个出气空间”就是一种舒适；员工想要“干的少拿得多”，其实“优质高效、自由空间、设定目标”就是变相的干得少拿得多；员工想“自由办公、想休息就休息、想上班就拼命工作，员工想要旅游度假，员工想要一边工作一边带孩子，员工还想要房子和车子和女人或丈夫。

员工目的是什么？员工想要什么？其实我们管理者自己也想要。我们也经历过员工的过程。但管理者是“刚丢了要饭棍，转身就打乞丐”的不体谅。

到底员工的目的是什么？到底想要什么？真要思考这些问题，细化具体回答，没人理得清楚。

一切“细微”无法解释的现象，都可以宏观另辟蹊径。其实员工的“目的”和“想要”，换位思考一下就可知道。

员工培训积极性不高？你应该这样做！

随着互联网经济进程的不断深入，市场经济结构的不断调整，企业转型迫在眉睫，这不仅对企业来说是一种考验，对员工也提出了更高的要求。企业培训对提升员工职能、提高企业核心竞争力的重要性，越来越受到众多企业的肯定与认同。如何做好培训，使员工能够真正从中受益，成为了企业内部管理中最为关注的焦点之一。然而，与企业的摩拳擦掌相比，培训在员工中却出现了“遇冷现象”，很多员工对此兴致缺缺，仿佛是无关紧要的小事，部分员工甚至不愿意参加培训。

员工对待培训的态度为何会与企业产生两极分化呢?我们认为，影响员工培训积极性的因素主要有以下几方面的'原因：

1、员工缺乏对未来职业发展的意识与规划。由于企业缺乏有效的竞争机制，员工过分安于现状，因此容易忽视知识学习、能量补充对未来职业发展所带来的好处，这也将使得企业的发展会停滞不前，难求突破。

2、企业培训课程安排不合理，培训效果不理想。企业无法根据各部门、各岗位人员对工作技能提升的实际需求，提供相应的培训课程，而是笼统的“一锅端”培训形式，对员工缺乏吸引力，再加上培训师资质的参差不齐，员工难以从中受益。

3、培训时间安排不合理。部分企业为了不占用工作时间，经常会将培训安排在员工的休息时间或周末，这很容易使员工对培训产生抵触的情绪，加深对学习的反感，效果反而适得其反。此外，对于外聘讲师授课的企业，由于时间紧凑，常常会将课程压缩在一两天之内全部讲完，这就使员工没有时间对所学知识进行细细地咀嚼消化，使课程成为了走马光花，上完就忘。

针对以上问题，我们也对此提出了几点建议：

1、加强企业内部学习氛围，建立健全企业内部岗位竞争机制。企业只有建设完善的岗位竞争机制，才能让员工为工作与未来产生一种紧迫感，从而促使他们通过学习更多的知识技能来不断的完善自己，提升能力水平，最终促进企业的发展。英盛企业商学院在企业同事之间，创建企业内部的学习排行榜，谁最爱学习，谁今天学习的时间最长，公司同事个个都一目了然，无形中激发了员工的竞争意识，调动了员工的学习积极性。

2、提供培训的个性化管理，符合新一代员工的口味。在培训中，企业应该注重课程学习的知识性与趣味性相结合，加强导师与员工的互动，吸引员工的注意力。英盛企业商学院专门针对目前8090后员工的口味，设计了不少特色功能：弹幕、学习笔记、智能陪读，更有PC端和移动端两种选择，让员工随时随地想学就学，不仅学的开心，更能不受时间和地点的制约。

3、根据员工的实际需要，提供有吸引力的培训课程。培训部门在课程设计与安排上，必须综合考虑各部门、各岗位员工的实际需要，了解他们需要提升哪方面的知识技能，从而使他们真正认识到培训对自身能力提升的重要作用。英盛企业商学院邀请业内专家为各岗位量身打造系统学习课程，囊括近百各岗位系统班课程，近千个目前各行业、各岗位最关注的知识内容，每周不断更新，保证学员学到的知识都能贴近市场发展的需要。

如何提高员工学习积极性，是每个企业必须高度重视的问题。企业只有提供切实有用的培训项目，做好培训规划，同时加强员工的学习意识，使他们对未来职业发展规划有更加清醒的认识，这样才能使员工在培训中提高自己，从而促进企业与员工的双赢发展。

怎样培训员工心态

心态决定着命运，人在职场，梦在职场，我们都在追求着我们都梦想、追求我们的成功，我们会花时间去参加各种培训，提升我们的技能，却很少花时间，静下心来修炼我们的心态。在职场中首先需要有正确的心态。如果日常工作中常笼罩着负面心理，就会让你产生倦怠、积极性低下、事倍功半等不良后果。如何才能拥有积极阳光的心态。

我们经常说，积极、主动、乐观的人更容易成功;那些消极的、被动的、做一件事情时都有各种各样的借口的悲观的人是很难成功的，但是我们很难用语言去形象的表达出哪些是容易成功的，哪些是不容易成功的，今天兔子小姐就来与大家探讨这样的话题。

很多受训者会很抵触培训这种东西，他们会认为，公司给他们这样那样的培训，无非就是想让他们多干点活，多为公司做出点贡献，仅此而已。兔子小姐经常跟他们这样讲，其实这相互的。一个好的心态其实不止是对公司对工作有好处，更重要的是对我们每个职场人有着决定性的意义。我在培训的时候经常给大家分享这样一种现象：

我们常常有这样的体验，我们有时候怕什么来什么，烦什么遇到什么，担心什么，偏偏担心的事情就发生了。比如当我们抱怨一个单位工作环境不理想的时候，你换另外的工作你会发现这家工作单位的办公环境更加糟糕，这个叫做我们的吸引力法则：你关注什么，同频率的就会被你吸引过来。在这里我跟他们强调一点的是，我们的想法就是我们的活法。

当我把这个概念给他们讲了之后，我会发现受训者会认为你是来帮助他们解决工作中的烦恼的，是和他们站在同一战线上的，这样他们就会更容易接受你的观点。我在这方面的培训离不开这五大方面的内容，下面与各位分享：

一、 学习的心态

把握三种步骤：空杯心理、归零心理、打开心门。我们会发现我们从小学到大学这十五年来的学生时代学了很多东西，到了职场上感觉还是一张白纸，这时候我们的“经验”会告诉我们读书没有用，从而出现一些刚刚毕业的新员工出现了学习的心态随着毕业而结束了。有的员工会出现这种心理，就是以为自己是名牌大学毕业的就高人一等，自以为是、用挑剔眼光看待事物，导致一件事情交给他会产生这样不好那样不好这种消极的状态。职场上请用结果(业绩)说话，你有强大的教育背景，只能说明你的起跑线没有输给人家而已。职场上没人照顾你，你若要得到别人的尊敬，首先你要做到给企业创造价值。

二、 成就的心态

我经常跟我的学员讲只为成功找方法不为失败找理由，在这样的课题里，我主要告诉他们要作好五心：雄心、信心、决心、恒心、爱心。我们作为培训工作者都知道，往往一个思路、一个理念非常好。他们也知道，但要他们做到很难啦，知道与做到之间如果要用一个词汇链接起来的话，我会用“感受到”。是的，只有让他们感受到那才是最真实的最容易做到的。我会把“把梳子卖给和尚”作为游戏，让学员们分组进行比赛，让他们发现“把梳子卖给和尚”这项看似不可能的方法也有很多种 方法可以把梳子卖出去，而且到最后他们会发现，销售的不仅仅是一把梳子，还有很多的附加值，甚至包括情感这种更高层次的销售方式也包含在里面。这样的话可以生动让他们有这种为成功找方法的思维方式在里面，这一点是非常重要的课题。

三、 宽容的心态

这一批职场新人都是90后的，在独生子的家庭环境下成长的他们，总体而言都会比较自我，他们不再是薪水的奴隶，因为在家里已经衣食无忧了，他们来工作的目的是在于获得自我价值的实现，这时候我们作为培训工作者要给他们，“利他心”这样一个概念，多站在他人的角度考虑问题给人方便、给己方便。在这个环节的内容可以回顾一下前面我们所讲的内容，即是“吸引力法则”，当我们为同事付出，给同事带来了方便了，那么同事会因你的“利他心”而被你所吸引。

员工信息登记表怎么做？

通常来说，一个公司在招入新员工或是管理员工档案的时候都会要求员工填写一份员工信息表作为存档，以便整理归纳员工资料，形成统计，是一系列流程手续开始的步骤。员工信息登记表一般是通过纵横交叉线条绘制而成的表格来展示信息的一种形式，那么员工信息登记表怎么做?

员工信息登记表也就是员工信息登记表，主要集合了是员工的个人信息的表格，可以采用word或是excel表格进行制作员工信息登记表怎么做下面做个大概总结，个人可以通过公司需要进行删减：

1)表格置顶行是表格标题，一般写上：“员工信息登记表”这几个字作为标题居中显示，可以相对字体大一些;

2)规划表格内容，一般包括这几方面的内容，可以根据公司的需求进行增减相应的表格制作：

A.员工的个人信息资料：姓名、性别、民族、专业、出身时间、政治面貌、入党时间、婚姻状况、身份证号、手机号码、家庭电话、电子邮箱、户口所在地、籍贯、现居住址、邮编、紧急联系人、关系(紧急联系人)、紧急联系人电话、加入本公司时间、签订合同时间、合同到期时间、所属部门、职务、照片等等;

B.学习培训经历(从高中开始填写)：起止年月日、就读院校、专业、学历、证书、证明人、备注等等;

C.工作经历：起止年月日、工作单位、部门、职务、离职原因、证明人、备注等等;

D.家庭成员：称谓、与本人关系、详细地址、年龄、工作单位、职位、电话等等;

E.职称及证书：

职称：职称授予时间、职称名称、级别、审批机关、备注等等;

资格证书：发证时间、资格证书名称、级别、发证机关、备注等等;

F.特长及爱好：计算机能力水平、英语水平、其他等等;

G.文娱方面：舞蹈、演讲、绘画、摄影、书法、歌唱等等;

H.录用意见(新员工入职员工信息表可以选择性加入)：入职部门、职位、入职日期、入职薪资、转正日期、转正薪资、社保缴纳情况、合同签订情况、部门领导意见、总经理意见、备注等等;

I.其他需要说明的情况等等。

3)如有需要表明员工对于填写的内容真实性负责，且承担因虚报信息而产生的一切后果。

4)若需要则最后填表人签名及日期。

以上为员工信息登记表格制作，形式繁简不一，可以根据企业的需要填写的员工信息项目进行制作。

让员工幸福感提升的几个方法

在不同的企业当中，员工不同程度的幸福感对企业员工的流失率都有一定的影响。员工幸福感对于员工的工作状态、工作目标、企业归属感、团队凝聚力、企业竞争力等等都是息息相关的。企业想要留住人才，如何提升员工幸福感是个很重要且必须要做的工作。让员工幸福感提升的几个方法下面一起来了解：

1.提升员工幸福感首先先从工作入手，做到人岗匹配是根基

想要更有效的开展工作，做到知人善任，就需要把合适的工作交给合适的人来做，这样不仅能让员工从事自己所擅长、所感兴趣的工作，也能让员工感到自身价值的体现，能够更加积极主动的去做好岗位上的工作。通过合适的工作让员工觉得自己有价值有奉献，是员工幸福感的提升的重要因素。

2.提升幸福感的东西还有另一个重要的就是薪酬福利。

马云曾说，员工离职的原因只有两个最真实，一是钱没给到位;二是心受委屈了。对于很多员工来说，薪酬福利就是幸福感的直接感受，员工的工钱是企业给予员工的直接体现。对外富有竞争力的薪酬福利、对内是公平原则的薪酬体系是提升员工幸福感的关键。若是能根据企业自身情况制定绩效与薪酬合理结合的体系，便能充分发挥薪酬的激励作用。员工的福利可以从一些小细节入手提升员工幸福感，比如说员工的休假、员工的生日、员工奖金、员工旅游等等多元化相应的措施，不失为提升员工幸福感的好半大。

3.员工的工作与生活平衡是提升幸福感的关键因素。

现在职场生活压力大，特别是一些工作时间长、身心消耗过大的工作容易降低员工的工作热情，影响员工的幸福感，甚至会造成员工离职的罪魁祸首。所以做好员工的工作与生活之间的平衡是提升员工幸福感的重要渠道之一。

4.关注员工的成长，帮助员工做好职业生涯规划。

员工的个人成长和未来工作的职业生涯发展与员工的幸福感息息相关。让员工在合适的职业路上更好的与企业相结合，协助做好其职业发展目标，随着个人能力及经验的发展能够在企业内部得到晋升及发展的机会，鼓励员工不断提高绩效，是促进企业发展和提升员工幸福感的重要方法。

5.提供丰富的学习及培训机会，不断提升员工素质

特别是对于知识型的员工，给予其更多技能及能力的培训机会，让员工能在工作中发挥最大的潜能，使员工能在工作中感受到企业对他们的重视，提升员工的企业归属感进而提升幸福感。

6.营造良好的企业文化，轻松活跃的工作氛围

一个公司的企业文化，往往会对员工的生活态度、职业观念、行为准则及行为管理等等都有迁移默化的作用，让员工更真正的参与到企业的管理当中，倾听员工的心声与建议，营造富有激情的工作氛围，让员工积极主动且快乐的去工作，是让员工对企业更有好感的有效措施。

试用期员工考核表怎么做

试用期是评估一个新员工能否真正符合工作岗位的要求，留下融入公司文化要求的员工的的重要考察环节。通过试用期，让新员工了解自身的优劣处，确定转正之后工作目标及发展方向，那么试用期员工考核表怎么做好呢?

试用期员工考核表通常是以表格进行展现的形式，包含员工的基本信息及各项评分项目。具体试用期员工考核表怎么做一起来看看：

一般来说试用期员工考核可以分成两个部分，你可以把它们分为两个表格，第一部分是要转正的员工的基本信息，表格中可以相应的要求填入相应的员工信息：比如员工姓名、所处部门、职位、毕业学校、入职日期、学历、试用期时间等等，企业可以根据需要进行调整。

第二部分是员工考核项目内容。企业可以根据企业不同的要求对员工试用期间的表现进行不同项目的评估，采用不同的评分制度，一般评分分为五个等级，并通过分数得出最终的结果来决定考核分数，转正的重要依据，可以分为员工自评分数和上司评分两栏进行评估。员工的考核项目可以从这几个角度入手员工的考勤情况、专业知识能力、沟通理解能力、写作能力、创新能力、学习能力、工作效率、工作执行力、工作质量、职业道德、精神面貌、诚实守信、责任心、服务意识等等方面进行评测，根据企业的需要予以不同的比重。综合得分不及格的则不予录用。

接下来就是员工考核的意见。用人部门的意见怎么样并签字，人力资源部门意见怎么样再签字，如果需要进一步审批。具体详情企业的不同需求进行相关的制定。

⑦ 谁知道阶梯英语在大陆的内部制度啊

透视少儿英语学习三大焦点 阅读(34971)

英语要从娃娃学起，因此少儿英语培训在培训市场已经占据了举足轻重的位置。从事少儿英语的培训机构越来越多，一些成人英语培训机构也纷纷大力开发自己的少儿英语培训项目，在少儿英语培训市场已渐渐形成两大阵营，一大阵营是已经有一定名气的英语品牌培训机构，其代表如新东方、阶梯、贝立兹、戴尔和EF等；另一个战壕里的则主要是培训学校，如精诚文化学校、巨人学校等。由于在少儿英语培训方面一直是争论不断，为了解决学生和家长的困惑，本刊从两大阵营中各拉来了几员主将，探讨少儿英语培训的三大焦点问题。

焦点一：考级？能力？孰重孰轻

画外音：现在让很多家长都感到困惑的是孩子进行英语培训的目的是提高英语能力，还是应付考试。甚至有些家长陷入了让自己的孩子为考试而学英语的怪圈，对这个问题各个培训机构是怎么看的呢？

新东方学校少儿英语部主任栗洁认为，少儿英语培训不应该排斥考试，但应试也应该建立在强大的听、说、读、写的实力支撑上，这是学校和培训机构都不能忽视的问题。学生通过学习有了英语实力，再加上一些考试技巧，而考试技巧只是达到某一种目的的手段而已。她说：“少儿英语培训应该以市场为导向，无论大小培训机构都要以市场作为风向标。而且作为英语培训机构就要有服务意识，新东方少儿部就提出了以服务为半径，以需求为导向，以质量为核心，这样就可以涵盖很大的范围。应试培训仍然是属于这个范围之内的，是一个市场的需求，有存在的道理。”栗主任介绍，以前新东方少儿部是没有考试培训项目的，从2003年10月份开始设立公共英语一级和一级B的考试培训，当时设立之后非常成功。设立前他们也有困惑，原本是综合能力培训，现在加一个考试项目，家长会不会反对，但事实证明考试培训项目开展得非常成功，所以是否需要考试项目的培训，还是要以市场为风向标。

阶梯数码科技有限公司营运长孙念慈认为，学习英语，能力还是很重要的，考级对3到12岁的孩子来说是一种压力。但有些家长对于孩子各方面成绩都比较在意，中国人口众多竞争很激烈，每一个家长都望子成龙、望女成凤，学生要进入重点学校必须要有加分，逼着家长不得不建议培训机构瞄准考试。有些家长认为孩子有兴趣就能学好英语，其实培训要有阶段性，以3到12岁的孩子为例，一方面要培养孩子学习英语的兴趣，一方面也要培养他们看、听、说、读、写的能力，听说读写能力在每一个年龄段都有不同的要求。对于3到6岁的孩子其实每一个文字对他们来说都是图像，看是为了丰富孩子的记忆，玩是为了增加记忆，这样培养的话7岁就可以读和写了。

孙念慈强调，不强调考试并不代表着没有考试。她说：“阶梯英语没有特别的考级制度，但也有测试，对于测试后的成绩不是以分数来表示的，而是以详细的说明来反映，家长不会看到学生的成绩是考了90分还是60分，而是在此时间段内学生学习到了多少知识，包括人际关系方面、与物品有关的方面、动词方面等等，每一个学生都有细项的成绩，每一个孩子都有收获。我认为教育不仅要注重学业成绩，还要注重孩子全身心的发展。”

贝立兹语言培训中心的客户经理王芳介绍，学校会向家长发一份贝立兹全球统一的证书和学习报告，但与剑桥英语考试是不一样的，目的是为了鼓励学生继续学，让学生有兴趣，只要学生有兴趣提高是不成问题的。考试会给学生一定的压力，影响学生兴趣。

作为连续6年获得“剑桥少儿英语最佳培训机构奖”的巨人学校，副校长朱丽英则持有不同观点。她认为考级对于少儿学习英语来讲是很好的，有的学生在培训机构里学了3个月或10个月，却只有一点儿进步，学生和家长都是不满足的，他们还有很高的期望值，而且每分钟都是付了很多钱的，而这样学习对孩子的潜力也是极大的浪费。她说：“剑桥少儿英语考

试只是剑桥大学考试委员会推出的考试，这个考试非常的科学和权威。其实不管是公共英语考试还是剑桥少儿英语考试都会进行水平测试，考查学生在听力、口语、读写等方面达到什么水平了，没有及格与不及格之分，但是可以起到非常积极的作用，在有限的时间里面，让学生尽量多得到一些知识。”朱丽英介绍，现在家长抱怨最多的就是孩子学了好多年，却没有什么进展。现在家长要求孩子已不是有没有进步的问题了，而是要求要有很大的进步。树人学校的教务主任李岩红也认为英语学习不要证书不行，现在还只是考初中需要，以后考高中也会需要的。

对此，栗洁认为考试和能力的培养不是矛盾的，强调孩子的兴趣和爱好，也是培养其综合能力。在社会里面单个一人想成功是不可能的，需要一个团队，团队意识对人是非常非常重要的，应该从小就培养。例如与孩子一起做游戏，实际上是培养孩子英语交流的能力和互相协作的能力。在课堂里面非常重要的一点就是让孩子学会跟各种各样的孩子进行合作，这就是对综合能力的培养。

而对于一些培训机构现在对考级采取消极和不屑一顾的态度，栗洁认为这与考试不科学的设置和大多数人都曾是考级的“受害者”有很大关系。不过现在所有考试都在进行改革，不论听力还是口语的考试，都会更加人性化，让孩子有亲近的感觉。她强调，如果考试制度本身做了转变，那么考试是正常教学外的有力补充，因为少儿不光要学习英语知识，还要面对外界的压力，而这个能力也是应该从小培养的。经历考试，少儿的心理上会接受挑战，如果没有这样的经验，孩子的心理承受能力也不能成长。而且考试需要复习，以及掌握时间的分配，这也会增加孩子的自我管理能力。另外不仅要让孩子经历成功，也要经历挫折，这也是对其的教育。她说：“这已经不是简单的英语教学的问题，而是上升到孩子作为一个人怎么成长的问题，英语作为一个工具，通过它打开更大的窗户让孩子了解社会，让孩子快乐成长。”

对于培训学生心理承受能力，新干线学校的校长冯健认为，可以换一个方式进行考试，比如集体考试，像日本就有这样的例子，

30个人一组绑在一根绳子上一起跑。这样才能使学生融入一个大集体里面，现在国内考试是一个老师对一个学生或多个学生，而且现在的考试制度造成了成长自己打击别人的不好影响，所以考试虽然可以存在，但形式一定要更新。

戴尔国际英语少儿项目部的主任陈熙玉认为，之所以对考试有这么多争论，有的时候觉得考试不好，有的时候觉得考试好，也许是我们这些成人把考试想得太严重了。之所以我们将考试看得很重，是因为考试给成人影响太深了，但其实孩子们并不在意，考前都不进行复习，还能轻松考得好成绩。有的家长很盲目，也不知道孩子该学什么。有的家长让孩子学剑桥就是因为有考级，而不考虑孩子的实际情况，其实可以先让孩子学些其他课程，等对英语产生了兴趣之后，再学剑桥也不迟，其水平也可以直接达到剑桥二级或者三级了。

焦点二：学校？机构？以谁为主

画外音：现在小学二年级就有英语课程了，培训学校应该起辅助作用还是抢其地盘，如何摆正自己的位置也关系着少儿英语培训的效果和发展前景，培训机构和学校是该共同发展还是拼个你死我活？

王芳认为，不论学校还是培训机构，目的都是一致的，就是督促和帮助学生学习英语。她强调少儿学习英语，兴趣是非常重要的，现在的等级考试和许多学校考试，会有督促其学习的作用，但有时候也会给学生带来太大的压力而减弱了孩子学英语的兴趣。培训机构则可以在这方面与学校形成互补，如贝立兹对传统的教学方式就是非常好的补充，国内学校学英语以应试为主，都不是从兴趣出发的，如果孩子没有兴趣就不会好好学。而贝立兹会着力培养孩子对英语的兴趣，

这样学生在参加完培训机构的课程后，回到学校也会继续努力学习英语，可以说培训机构与学校可以形成有益的互补。

英孚教育大客户经理高红宇认为，英语培训机构不仅可以帮助少儿建立对英语学习的兴趣，还能树立其在英语沟通上的自信。大部分在学校中学习的少儿主要面临的问题实际上是缺乏沟通能力，而这种沟通能力愈早树立起来，对其未来的英语水平发展愈有利。这种自信的表现不仅是对句型或语法的理解，而是用英文进行思考从而说出流利的英文。这种自信是非常根深蒂固的自信，培训机构帮助少儿建立的这种自信带到学校中会很大地促进学生的学习热情，而其在学校中所学的一些知识又会对培训机构的课程形成补充。

北京新干线学校校长冯建则有不同观点，他认为如果民办教育不能引导公办教育的发展，民办教育就是失败。公办教育有很多是失败的，如果民办教育不能把公办教育出现的问题进行解决，那么民办教育也是失败的。作为教育来说，必须要考虑直接的受教育者所希望的教育，而不是家长和学校的希望。

栗洁认为培训机构应该发挥各自不同的特点，才能完善中国英语教育，不可能通过任何一个机构或学校做到所有。所以互相沟通、合作是必须的，能够取长补短，让中国的英语教育全方位提高。

而学校的急功近利也会给培训机构带来麻烦。精诚教育集团英语教学部副主任海文玲介绍，精诚原来根据不同年龄阶段孩子的特点和能力进行不同方式的培训，如零起点的孩子就是要教他们说话，培养兴趣。到一二年级稍微深入一些。到三年级才开始初步的学习。但现在也出现了反对意见，就是家长要孩子参加考级的呼声。她也发现，在没有考级的要求之前，孩子学英语特别的踏实，学生在学习一个阶段后就参加培训机构的口语测试，孩子们也非常愿意进行这类测试。但后来2001年开始有了公共英语等级考试培训，而公立学校入学也有了证书的要求，如学生有剑桥三级证书，就可以参加英语特长班的考试，或者在择校的时候起到重要作用。一些重点中学招生的时候除了基础分之外，就是用证书加分。她说：“这时家长就提出了，精诚的证书尽管孩子感觉不错，但到学校里面，升学的时候就得不到认可，即使有能力也没有机会参加考试。”她认为，现在中国的教育体制使家长急功近利，心理非常浮躁，而学习英语不是一蹴而就的事，是细火慢功，家长的这种想法对孩子成长是有害处的。

焦点三：中教好？外教好？教师之争

画外音：在教学过程中，通过什么手段能够达到培养孩子能力的目的？其中比较敏感的问题就是教师。有的机构搞“洋务运动”是纯外教，有的学校的教师是中西合璧，有的学校则更偏重于一些退下来的老教师和名师，那么本土和尚与外来和尚哪个才最会念少儿英语教育这本经呢？

海文玲认为，初级教育外教基本上不起作用。陈熙玉也赞成这一观点，她介绍戴尔中教外教都有，但外教如果所教的孩子年龄太小，则基本起不到作用。因为外教在教书方面不如中国老师，也不懂中国孩子的心理，刚开始跟外教读就是不行，外教在教授少儿语法方面也不如中教。所以一开始要跟中教学习，然后到发音阶段再和外教学习，但培训机构中教外教都要配备。

高红宇介绍，EF为全外教，在教师选择上，特别是儿童课上，不管是初始级别还是比较高的级别都是外教授课，其目的是让学生在这样的环境下先以英语思考为先，再用英语圆满地表达自己。他说：“语言不单是一种工具，而是一种思维的表达方式，如果用中文进行思考然后用英文表达得很地道这基本是不可能做到的，所以学习者总感觉自己说的是中国式英语，聘任外教绝对不只在于发音，而是要为孩子提供英语环境和场所，为孩子们提供把自己置身于英语环境的机会。”

李岩红认为好外教还是需要的，小一点的孩子和外教学习跟在国外的环境相似，可以先不用学单词就直接进行口语对话了；大一点的孩子和外教学习也能培养英语交流的能力。对于年龄小的孩子最好不用外教的看法，王芳持否定态度，她介绍贝立兹为全外教，最小的学生才2岁多，就可以用全外教教学，而且效果非常好。贝立兹是母语教学法，中国人说英语普遍有一个翻译的过程，如果不把这个翻译的过程去掉，很难学到正规的英语。如果是让中教用中文教他，孩子自然而然形成一个翻译的过程，而贝立兹的小班教学只有4到6人甚至更少，孩子完全有机会与外教多交流。她说：“贝立兹教育方式给学生一个自然而然的感觉，语法不是按照中国的方式一步一步来教，而是分析归类。突出孩子说英语时候那种自然而然想自己的母语的感觉，用英语思考问题，所以用外教进行母语教学法能让儿童最快掌握英语思维方式。

栗洁介绍新东方外教是比较少的，而专业的外教更是少而又少，但这样的情况是可以弥补的。新东方多把外教集中安排在教授寒暑假课程上，对于外教要求和培训也很严格，他们对中国学生的特点要了如指掌，甚至要求外教都会说中文，并了解中国的文化背景，这样跟学生交流就不会有很大的障碍。

冯健介绍北京新干线学校曾经尝试过单一的外教授课、单一的中教授课，或外教和中教的结合授课。最后得出的结论是不应该单一靠中教或外教，应该两者结合，这样既可以节省成本又能互补。中国教师有自己的优点就是讲语法水平很高，外教优势则在于发音、口语表达。孙念慈认为一个学校好不好，最主要就是在于老师，对于少儿英语，中国老师也好，外国老师也好，只有少数的老师是合格的。她说：“目前阶梯在招聘的时候，当然会优先考虑其英语能力，但要花非常多的时间和精力放在老师的后期培训上。在阶梯的三个阶段教学中，每一个阶段老师都要接受150个小时的培训，包括儿童心理学、教育理论等，而外教会说英语并不就是一个合格的外教了，外教在国外学教育，也不能意味着他在其他国家可以教得很好，老师教得好坏与否不能靠肤色来判断，学校在招聘到老师后有义务对其进行系统的培训，使其成为合格的少儿教师，而不是盲目追求一些名师。”

本次圆桌会议嘉宾：北京新干线学校校长冯建、北京巨人学校副校长朱丽英、北京树人学校教务主任李岩红、精诚教育集团英语教学部副主任海文玲、北京新东方学校少儿英语部主任栗洁、阶梯数码科技有限公司营运长孙念慈、戴尔国际英语学校少儿中心主任陈熙玉、英孚教育大客户经理高红宇、贝立兹客户经理王芳。