培訓需求分析用英語怎麼說

① 英語翻譯

As it is known to all,the competition of enterprise of the 21st century is actually the competition for talents .Competition for talents depends on the attainments,research and development of enterprise human resources to a large extent,moreover,training is the main part to the enterprise human resources,so,one have ability to make himself useful as long as to improve himself by continuous training.Many enterprises pay much attention on the employee training,but meanwhile also be lead to misunderstanding the real essence of enterprise human resources,this results in some phenomenoa--"more expense,less effectiveness",they get half the result with twice the effort e to the misunderstandings.

This airticle take the Ming Grand Hotel in Changzhou for example,firstly expounding the situation of employee training of this hotel,and then,obtaining the misunderstandings in employee training of it through a questionnaire investigated here,such as:employee is unaware the significance of employee training,the decisionmakers do not think they need to put large amounts of money to the employee training,lacking of analysis of needs before training and so on.
Finally proposing the solution and suggestion by identifying the misunderstandings,such as employee training of entire staff,adding the excitation mechanism,cultivating the proper philosophy of work to the employee and so on.

100%全人工翻譯。

② 什麼是培訓需求分析它在企業管理中的作用如何

什麼是培訓需求分析?它在企業管理中的作用如何?

一、培訓需求工作的基本定位

我們說，培訓需求工作是培訓計劃工作中的一個必要環節。它回答的問題是找到一個培訓活動要達到的目標，這個培訓活動不僅僅是培訓授課，還應該包括培訓項目的策劃、年度培訓計劃的制訂、培訓規劃如培訓策略、培訓發展模式的選擇等。甚至培訓組織變革作為一個項目來講，也可以作為培訓管理活動之一(當然，一般作為企業流程管理層面上來考慮)。

筆者之前提到過結構化計劃管理體系。任何一個培訓活動都必須先有計劃，計劃制訂過程中，需求分析就是首要的環節。本人曾經提出過四級培訓管理體系，其中認為培訓管理活動可以分四個層面，策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。其中計劃管理工作也可以分為：培訓規劃、年度計劃類、項目計劃、教學計劃。

那麼相對應，培訓需求調研可以劃分為：培訓策略層需求調研、年度培訓需求調研、培訓項目需求調研、課程需求調研四個層面。這四個層面的需求調研，其調查目的、調查對象、調查策略、調查手段、調查結果處理等都有所不同。

二、培訓策略層需求調研

這里必須強調一點：培訓規劃制訂前必須進行充分的培訓策略層需求分析。培訓規劃就是必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，對企業一定期限內的培訓發展進行規劃。其本質也是計劃，如培訓發展兩年規劃、年度規劃等。培訓規劃往往可以按照兩年考慮，但每年度必須進行修正調整，調整後自然以年度培訓規劃來看待。

培訓規劃基本任務是由人力資源策略(一級策略)轉化設置年度培訓目標、二級策略(組織策略、運作策略、績效管理策略等)。其中，培訓目標是通過年度需求調查、人力部門素質測評，結合人力發展策略來完成，包括內容目標(以課程體系表現)、績效目標(如覆蓋率)、組織目標(如隊伍建設)、成本目標(人均費用)等。這里，培訓規劃中回答的問題往往事關企業發展，不如是否建立培訓中心、培訓學院或培訓大學?是否引入國外職業教育資源?是否橫向擴大培訓中心的功能?課程體系如何規劃?各崗位類別需要什麼方向的課程?公司年度的課程開發總體任務應該是什麼(培訓規劃要對年度計劃提出要求或方向性指導)?要回答這些問題，就必須進行充分調查與研究。

需求調查與研究的主題包括：公司培訓組織變革、公司培訓模式演變、體系規劃藍圖、培訓覆蓋率等

③ "培訓計劃"翻譯成英語怎麼說

我覺得用 Training Program 或者來 Training Project
或者Training Plan
差別在Plan用得很廣自泛，所以含義也比較一般
Program 就正式一些，Project看起來似乎不太常用，但是好多英文里的 ××× project，翻譯成中文都是 什麼什麼計劃。所以，也可以用啦。

④ 某某企業培訓需求分析,要怎麼寫

一、 培訓萬能論
在天津有些企業管理者，
以為企業一旦出現一些問題，尤其是在無法解決時，就想到了培訓，用一些方法，請一個老師給員工洗洗腦，讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，不要有其它理由，又有一些老闆對一些培訓有錯誤的理解，比如針對細節管理，就要求員工不要犯一點點錯誤，還要員工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點，這名員工還會跟著你做嗎？

在天津有的講師承諾經過培訓讓員工忠誠度大幅提升，事實上是做不到的，一個人之所以對另一個人或企業忠誠，一定是兩個原因：1、他需要這個單位，需要錢，需要生活，他才會提忠誠，如果沒有得到他想要的工資與收入，他可能會對你忠誠嗎？2、你一定是強大的，對他來說是強大的，如果你的企業虧損好幾年，你大談忠誠，是沒有意義的，所以，忠誠度是沒有辦法單方法讓員工喊出來，就是說出來，誰也不能保證那是假的。

除了培訓，企業更多的是要給員工機會、環境，而不是光學習或為學習而學習。一個天天學習的人力資源部長向我說：我天天學習績效管理，但績效管理系統的大權我沒有。這就說明了這個企業沒有給這位人力資源部長機會。

企業培訓絕不是萬能的，它真正的作用是在把培訓的內容合理運用到工作中去。

二、 全員培訓論

在天津有一個企業舉辦了一次領導力培訓，公司全體放假二天，全員聽課，最後保案、司機、清潔工都不在工作了，都跑到賓館里去學習了，結果大量的電話沒有人接聽，失去了重要客戶不說，還招來了銀行人員，以為企業是不是失蹤了，貸款如何辦。

很多老闆認為反正老師請了，錢花了，聽眾越多越好，其實不然，效果一定大打打扣，原因如下：

1、 學員的層次不一樣，會給講師出難題，賈長松老師講師多次遇到這樣的情況，如果把課程講的高度很高，一部分學員聽不懂，如果把課程講的很簡單，另一部分學員覺得沒意思，沒辦法，只有走中間路線，結果大家又覺得不能100％滿意，分析原因，就是學員的層次不一樣，讓老師授課時很為難。

2、 全員培訓容易降低培訓課堂紀律，因為培訓過程中一部分人，一部分職位不能保證手機不關，所以，在上課過程中，一會出去打電話，一會課堂上小聲說話，一會又把老總請出去簽字，結果學習沒學好，還影響了工作。

3、 全員培訓最大的問題是無效培訓，因為這一個主題對一部分員工沒有用的時間，這部分員工不能安心聽課，這是可以理解的，你認為好的東西，對他不需要，那也就是差的東西，所以很多學員很痛苦地坐在那裡，讓老師也很難過。

三、 全能培訓論

在天津有的企業什麼課程都培訓，有的老闆不經過分析，什麼課程都學。

我的一個朋友，一年的時間，大約70天他都在課堂上，十足一個培訓獃子，引用路長全老師的話改編我們把不當的培訓分為：死培訓、培死訓、培訓死。

在天津有的企業在安排培訓過程中，以為經費很足，就每月，有的是每周安排培訓，因為我們的培訓大部分在周末，結果大大影響了員工的休息與生活，好事變成了壞事。

在天津有的企業管理者工作壓力很大，把培訓當成了一種放鬆的方式，一旦遇到什麼問題，不去面對，而是逃入課堂。

每一個員工需要什麼樣的培訓，是可以通過績效管理與調查找出來的，如果一個員工什麼樣的培訓都參加，不過影響正常員工的日程安排，反而增加企業的開支，並且影響員工的情緒。所以，全能培訓論在現實中危害很大。

四、 現場效果論

我有一次在進行一次人力資源技能培訓時，這家公司的HR總監問我說，賈老師，我們以前培訓學員都大喊大叫，現在他們為什麼不叫呀？我問他：一定是培訓效果作為一項考核指標。他說：「是」，我給他說：我們把一部分培訓叫做三道頭：台上激動、台下沖、回去後不動。

⑤ 如何進行培訓需求分析

培訓需求的來源：

1、績效分析：從周期的績效分析，績效差距中分析培訓需回求，彌補不足

2、崗答位勝任力評價：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進行針對性的培訓提高

3、企業或部門需要：

a、從企業或部門需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應注意的某些問題

b、新員工培訓

c、崗位技能培訓

d、後備人才培訓

4、新業務、新變化等等，比如新上一台設備，需要進行設備操作培訓；新開辟了歐美市場，需要對英語或其它外部的商務應用方面進行培訓等。

(5)培訓需求分析用英語怎麼說擴展閱讀：

1、制定培訓需求問卷，對中基層員工進行問卷調查

2、根據各部門培訓需求總結，與各部門負責人進行面對面溝通；了解各部門業務變化、對員工的要求、績效差距；急需解決的問題，培訓發展建議等

3、與中高層管理者溝通，了解上一年度績效差距、新一年工作重點、未來規劃、部門領導及員工期望、整體建議等

4、必要時，可以觀察生產人員、銷售人員等一線人員的狀態，與他們溝通主要工作難點等

培訓方式、形式和時間的選擇

1、總結分析以上信息，總結出哪種類型的培訓，哪種方法是有效的，並改進培訓方法

2、根據反饋信息，選擇培訓項目，認真安排培訓時間

3、將培訓重點放在培訓對企業、部門和員工能夠解決的重要問題上

⑥ 請翻譯以下英語句子，謝謝

全面系統的展開培訓需求分析，培訓後的效果評估培訓計劃，年都培訓計劃已更新完畢
The comprehensive and systematic analysis on demand have been carried out and the post-training effect assessment training program as well as the annual training program have all been updated.

⑦ 英語學習需求分析的理論依據是什麼

需求分析( needs analysis,NA) 指通過內省、訪談、觀
察和問卷等手段研究需求的技術和方法,最初應用於專版
門用途英語,其理論權背景主要源於20世紀60年代出現的
課程開發理念,即課程開發須要遵循的改進教學方法、針
對教學群體調整教學和訓練學生學習的三個原則(Rod2
gers 1980) ,需求分析則根植於後兩者。此後,交際功能與
Dell Hymes的「交際能力」、學習中心法等二語習得相關
理論也相繼成為需求分析的支撐理論(陳冰冰2009) 。在
外語教學領域,需求分析是語言課程設計和實施不可或
缺的啟動步驟,它「至少有4大重要作用: 1)為制定外語
教育政策和設置外語課程提供依據; 2)為外語課程的內
容、設計和實施提供依據; 3)為外語教學目的和教學方法
的確定提供依據; 4)為現有外語課程的檢查和評估提供
參考」(束定芳2004: 19) 。

⑧ 內容摘要 英文翻譯 本文主要是從公司培訓中存在的問題入手，並從幾個方面進行了闡述。首先介紹了企業的基

什麼意思，把上面這段譯成英語嗎

⑨ 如何做好培訓需求分析

一、培訓需求的來源：

1、績效分析：從周期的績效分析，績效差距中分析培訓需求，彌補不足

2、崗位勝任力評價：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進行針對性的培訓提高

3、企業或部門需要：

a、從企業或部門需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應注意的某些問題

b、新員工培訓

c、崗位技能培訓

d、後備人才培訓

4、新業務、新變化等等，比如新上一台設備，需要進行設備操作培訓；新開辟了歐美市場，需要對英語或其它外部的商務應用方面進行培訓等

二、可以採取的方式：

1、制訂培訓需求調查問卷，對中基層員工進行問卷調研

2、根據各部門匯總的培訓需求匯總表，與各部門負責人進行面談溝通；了解各部門業務的變化，對員工的要求，績效差距；急需解決的問題，培訓開展的建議等

3、與中高層請示溝通，了解上一年度績效差距，新一年度工作重點，未來規劃，對部門負責人、對員工的期望和整體建議等

4、如果有必要，可以現場觀察生產人員、銷售人員等一線的狀態，溝通他們面臨的主要工作難點等

三、培訓方式、形式、時間選擇

1、將上述信息匯總分析，總結什麼類型的培訓，用哪種方式有效，改進培訓方式

2、根據反饋信息，精選培訓項目，精心安排培訓時間

3、將培訓重點集中在通過培訓能夠解決的企業、部門、員工關注的重要問題上

培訓需求分析的重要性及意義，也即培訓需求分析的目的有：

1、確認差距

培訓需求分析的基本目標是確認差距.它主要包括兩個方面:一是績效差距，即組織及其成員績效的實際水平與績效應有水平之間的差距，它主要是通過績效評估的方式來完成的。

2、改變原有分析

原有分析基本是針對組織及其成員的既有狀況而進行的.當組織面臨著持續動態的變革的挑戰時，原有需求分析就可能脫離組織及其成員的實際狀況，因而改變原有分析對培訓顯得尤為重要。

3、促進人事分類系統向人事開發系統轉換

需求分析的另一個重要作用便是能促進人事分類系統向人事開發系統的轉換。人事分類系統在制定關於新員工錄用，預算，職位升降，工資待遇，退休金等的政策方面非常重要，但在工作人員開發計劃，培訓，解決問題等方面用途有限，當培訓部門同人事分類系統的設計與資料搜集密切結合在一起時，這種系統就會變得更加具有綜合性和人力資源開發導向。

⑩ 對培訓工作進行需求分析翻譯成英語

to carry out demand analysis on training work