英語培訓結果獎勵機制

㈠ 怎樣制定英語培訓學校獎勵機制

要是學英語的話可以到新航道個性化看看 他們是1對1輔導 個人定製課程·· 很給力

㈡ 企業員工英語培訓方案

你好！如果你是老闆，想給企業員工英語培訓制定方案的話，應從以下幾個方面入手：
1、培內訓時間，每周星容期幾，幾點到幾點；
2、培訓人數，多少人參加，多少人分一個班；
3、目標培養制度，通過培訓要達到什麼樣的目標，比如做到口語基本流利，或者閱讀一定數量詞彙都英語文刊無障礙，這個必須要量化；
4、激勵制度，對達到目標的員工予以的獎勵，如何進行。
按照以上幾個方面來吧！以上都是純手打，希望可以幫到你！

㈢ 企業如何組織員工開展英語培訓或者學習的活動

企業組織員工開展英語培訓或者學習的活動，需要根據企業的商務需求、崗位需求、學員英語水平、培訓預計目標、投入預算等，量身定製培訓方案。推薦咨詢美聯英語。美聯英語設有職場英語班，提供1對1英語學習規劃與指導，500主題試聽課任選1節，報名可領取1000元獎學金。

中國教師或中國英語節目的發音與純正地道的外國發音有較大差距，很多員工在多年以前就已經形成了一些不正確的發音方法，卻全然不知，改起來也十分困難。英國音語與美國音語不同，大多數學員習慣英音的發音標准，初聽美音會有一些障礙。進行企業英語培訓時最好能請外教為員工進行培訓，可以在輔導中及時指出學員發音錯誤，及時提醒提出修正意見。企業英語培訓普遍存在的詞彙障礙問題。員工們對於新聞用語中一些常見詞彙、商務常用語及人名、地名不熟悉，培訓時應要求學員掌握。並通過批改學員聽寫練習，對學員進行評價考核，及時鼓勵有進步的學員，督促未良好掌握的學員進行復習。

想要了解更多關於英語培訓的相關信息，推薦咨詢美聯英語。美聯英語嚴選英語授課老師，確保課堂的質量。中教具有英語教學經驗，授課風格風趣幽默，善於調動課堂氣氛。外教大部分來自英語母語國家，發音地道流利且具有TEFL/TESOL教學資質。針對求職、面試、工作場景有英語能力要求的人，目標達到職場英語應用、流利英語口語、英語邏輯思維。【免費領取英語試聽課】

㈣ 如何在小學英語教學中運用獎勵制度

《義務教育英語課程標准》（2011年版）在闡述義務教育階段英語課程的總目標是：通過英語學習使學生形成初步的綜合語言運用能力，促進心智發展，提高綜合人文素養。其中尤其提到「積極的情感態度有利於促進主動學習和持續發展。」那麼，在小學英語課堂上，根據小學生年齡和心理特點，如何通過有效的獎勵機制促進學生學習的積極性呢？
在從事小學英語教學十多年的過程中，我發現如果在恰當時候給予學生適當的獎勵和激勵，往往會起到事半功倍的作用。
一、獎勵機制多樣化
小學生形象思維好，表現欲強，注意力無法長時間集中，同時集體主義精神又很強，因此，在教學過程中，獎勵的方式要多樣化。如，可以把全班分成幾個大組，讓學生有歸屬感和團隊意識，通過積分的方法提高學生的競爭意識，這時，大組中的每一個成員都會認真聽講，遵守課堂紀律，積極發言，認真練習和表演，目的只有一個，那就是讓自己的團隊獲勝，當下課鈴響起，教師宣布獲勝組的時候，這組學生總是會歡呼雀躍，那種勝利的幸福是無法語言來形容的。當然，也可以把全班分成6人小組合作，各個小組之間展開競爭，小組中分工明確，各司其職，小組長的話往往比教師的話還要管用。
除了學生在團體中成長和競爭，個體的競爭也是一種行之有效的形式。教師可以通過獎勵小貼畫或者其他物品的方式進行。即便是教師隨便用一張小紙條，只要賦予一定的意義，學生也會非常高興。比如，我告訴學生，這不是一張普通的小紙條，這張小字條代表六張漂亮的貼畫，而且是教師和全班同學對你的認可，學生會非常高興，而且會很認真地貼到書上非常醒目的地方，這是值得他們珍惜的榮譽。
二、投入足夠的感情
教師這個職業對我們有很高的要求。尤其是小學英語教師，要求掌握多種技能，要會說、會唱、會跳、會演等等。但我認為最重要的是在課堂上對學生的真情流露。這是任何技能都無法替代的。一個教師熱愛學生，不是用嘴說的，學生很聰明，他們可以感受到你的真誠，無需太多的語言。我們看學生的眼神，一個小小的幫助、一個善意的提示，甚至是學生做錯事教師善意的批評都會讓他們感到無限的溫暖。正所謂「親其師，信其道。」瑞士教育改革家喬安・佩斯特羅茲說過：「教育的最高成就就是在我們指出學生的錯誤時，能感動他們的心靈，用我們強烈的愛使他們信服。」因此，我們可以經常對自己說，假如我們是學生，我會希望教師怎麼對待我們。如果明白了這一點，那麼我們就找到了和學生的相處之道。愛學生吧，他們那麼信任我們，他們多像一群可愛的小天使，我們也應該做一個天使般的教師，快樂地和學生一起走過幸福的時光。就如全美最佳教師雷夫老師說的：「快樂可以點燃學生的熱情。因為快樂就是最好的獎勵。」
三、把握獎勵的時機
在我們獎勵學生的時候，恰當的時機是非常重要的。它決定了獎勵的效果。小學英語課堂一般都是非常活躍的，總是有一些學生非常積極，每一次回答問題都高高舉起小手，如果我們每次都讓這群學生表現，就會冷落性格比較內向的學生。他們就會覺得被輕視了，覺得教師不關心他們。所以，我們在鼓勵學生的時候一定要把握時機，當看到比較內向的學生怯生生舉起小手的時候或者僅僅是抬起頭直視著教師的時候，就要及時讓他們表現自己，同時要真誠地表揚他們，這樣他們就會慢慢融入我們的課堂，成為真正的課堂主人，而不僅僅是旁觀者，這樣學生的主體作用才會體現出來，所謂「自信來自於成功」，一個接一個小小的成功會讓學生更加自信，提高對英語學習的興趣。
四、面向全體學生
作為教師，我們要始終有這樣一種想法：所有的學生都是可愛的，都是與眾不同的。如果我們有不同的看法，那是我們沒有深入了解。記得多年前我到區里上優質課，其中有一個學生比較淘氣，有時甚至弄得無法正常上課。有同事好心對我說，乾脆把他留到學校。說實話，我很糾結，如果讓他參加，我的課可能會受到影響；如果不讓他去，我會內疚一輩子，一直不會安寧。最後我告訴自己，課對我很重要，但失敗了我還有機會。但課對我的學生更重要，他的加入可能會讓他終生難忘。最後我的所有學生都參加了這次講課比賽，課堂上因為這個學生確實出現了意想不到的情況，正上到精彩的時候，他的鐵質文具盒從桌子上掉了下來，靜靜的課堂被打亂了，所有的學生和教師都看著我，我停下課，默默地撿起他的文具，輕輕地放在他的桌子上，然後接著上課，好像什麼也沒有發生過，但是心中卻是像打翻了五味瓶，很不是滋味，我知道我失敗了，我草草結束了課，徹底失敗了。但是最後結果出來，我是第一名，其中一個評委說：「這位教師的課可能不那麼完整，也不完美，但是他對學生的關注和關愛就足以證明他是一位優秀的教師。」這件事讓我感慨良多，原來上課不僅僅是講課，還有更多的人性關懷。而我的這位學生在我的課堂上一直表現非常出色，我一直引以為傲。所以，作為一名教師，所有的學生都是我們的寶貝，不能放棄任何一個學生，要給他們同等的表現的機會，推進學生健康成長，讓他們享受小學美好的時光。
當然，在日常的教學中，我們會運用多種獎勵機制，無論哪一種，只要是對學生的成長，對學生英語學習有利的方法，我們都可以大膽使用，這種獎勵就像催化劑，讓我們和學生一起度過小學快樂的英語學習時光。

㈤ 培訓學校獎勵機制怎麼制定

培訓學校獎勵機制怎麼制定

方案一：以部門為單位，按照所佔獎金總額的比重分配

方案二：以個人月工資為標准，按照年終考核成績而定
1、普通員工個人獎金=工資倍數*月工資*個人考核分數÷100；

2、部門管理獎金=工資倍數*月工資*部門考核分數÷100；

3、執行校長獎金由校長根據其成績發放。建議獎金=獎金總額*個人考核分數÷100。

4、工資倍數的評定標准包括：

標准一：入職時間，入職0-1年1倍工資；入職1-2年的1.5倍工資；入職2年以上兩倍工資；

標准二：個人貢獻度，以部門為單位分配名額，比例為：1倍工資30%，1.5倍工資40%，2倍工資30%，部門經理不計算在內；部門經理的工資倍數沒有名額限制，由副總直接評定（人數四捨五入）。

六、說明

1、員工2018年內請假累計60天（含）者，年終獎在評定相應的數額後自動減半；請假累計90天（含）者不參與本年度年終獎的評定（享受帶薪休假的時間不計算在內）。

2、在2018年12月31日前尚未轉正的不參與本年度年終獎的評定，如需提前轉正需董事長審批。

3、進入公司未滿3個月的（包括試用期時間），一律發放500元作為年終獎。

4、員工在年終獎正式發放前主動辭職、被公司辭退、與公司解除勞動關系的不參與本年度年終獎的評定。

5、員工在自然年內嚴重違反公司相關規定並受到嚴重警告的不參與本年度年終獎的評定。

6、員工在自然年內出現曠工的不參與本年度年終獎的評定。

㈥ 我是一名英語教師，希望大家幫幫我，如何在課堂上設立合理的獎勵機制，激發孩子的學習興趣

最好是獎懲結合吧 以我20年得學生經驗來看。。只要多發現學生的優點 多誇獎他們回就行了，答其實有時學生想要的就這么簡單 一定的懲罰也還是必要的，想當年我就是因為不想挨英語老師的板子才對英語產生興趣的。。雖然現在不提倡體罰 但罰他們抄下課文單詞還是行吧 獎懲結合才能形成對比

㈦ 對小學五年級的學生英語學習有哪些獎勵機制

我們學校有一個獎勵機制，我是初二，我們這個獎勵機制從初一開始。英語最重要的就是聽說讀寫還有默。我們老師是說只要六次默寫全對就可以換一張優惠券，可以抵作業。

㈧ 如何優化小學英語課堂獎勵機制

之前的課堂怎麼樣？

這是一些建議：
1.鼓掌制度，當有同學回答且對時專要鼓掌獎勵。
2.班級舉辦屬紅花欄，每次考試前5或前10獲得紅花如第一，第二，第三。各獲得三朵。456獲得兩朵。8910獲得一朵。進步最大的前5名者，獎勵兩朵小紅花。每兩個月或每學期統計並點名表揚。前三名獎勵文具袋，筆等。後幾名獎勵筆記本，凡是有小紅花者獎勵，一顆棒棒糖。
3.不定時課堂上，點名表揚，作業完成的很好的同學並鼓掌。

㈨ 培訓的激勵機制

有關企業信息系統培訓的理論研究，多是假定培訓的數量（時間）與IT技能、接受程度有直接的聯系，即培訓越多則效果越佳^[31]。然而，影響培訓效果的因素不僅在於培訓的內容、方式，還涉及員工參加培訓的動機，Gallivan認為其關鍵因素在於本人對培訓認知、IT經驗及同事們的操作熟練程度^[32]。從而既可以把把信息系統的培訓看成是員工學習、提高的機會，也可以把它看做是消除員工抵制情緒、促進接受的工具。下面從博弈論角度首先對員工參加培訓的態度進行分析，然後探討增強培訓效果的激勵機制。

4.3.2.1 員工對待培訓的態度

假定員工是自願參加培訓的，每個人的投入越多收益也就越大，即投入與收益成正比。設員工i對培訓的投入為y_i（y≥0），全體員工的總投入為

；若每個員工具有相同的效用函數形式，員工i的效用函數為

，即員工對培訓的投入就是進行人力資本投資（生產函數），其中x_i為其他方面的投入，β、α分別代表投資於培訓和其他項目的效益貢獻率，且α＞0、β＞0。若令∂u/_i∂x_i>0，∂u/_i∂Y＞,P_x、P_Y為投入相應項目的單位成本，I_i為員工i的預算總收入，則員工的最優戰略

滿足：

企業信息化過程中人員行為的研究

求解，可得

企業信息化過程中人員行為的研究

員工預算總收入的大小直接影響員工對培訓的投入，任何一個員工的投入依賴於其他員工的投入，他人投入越多自己投入就越少，這樣就容易出現各個員工都不願意投資於培訓的現象。例如，假設只有兩個員工參加培訓，他們的預算收入分別為I₁=2、I₂=1，由反應函數可得

企業信息化過程中人員行為的研究

進一步求解可得

企業信息化過程中人員行為的研究

比較兩式有

。若α≥β，即其他投入對效用的貢獻率大於或等於培訓的貢獻率，則

（因為y_i≥0），納什均衡為

。也就是說，薪資高的員工進行人力資本投入，參加培訓，而薪資低的員工沒有進行人力資本投資的積極性。

現實的ERP系統實施中，企業更多的是要求員工必須參加相關培訓，也就是說員工參加培訓不是自願的。此時，若把員工對於培訓的努力程度看作投入水平，員工的預期收入變成IT技能、教育水平等，按照上面的分析可以看出，那些具有IT經驗（或較高教育水平）的員工就會積極參加培訓，而IT技能（或教育水平）低的員工可能採取消極對策。這是容易理解的，因為對於獲取同樣的知識，缺乏IT經驗的員工需要付出更多的努力，在未能明察到培訓所帶來的利益（如工資提高、職位提升）變化時，他們則會採取消極應付的態度。

4.3.2.2 激勵機制

由於在ERP系統實施過程中，培訓項目常作為系統開發商（或咨詢顧問）與企業簽訂系統開發合同的一部分，開發商對企業員工實施的培訓不僅受到合同的制約，培訓效果的好壞也會直接影響到系統實施的進度、質量等，從而可以假定他們對培訓的態度是積極的。這樣，培訓效果就僅與員工參加培訓的努力程度有關了，而解決員工培訓中愉懶行為、消極應付的最直接方法便是建立激勵機制。由於員工的努力程度很難被管理者直接觀察到，從而可以像第3章那樣引入監理機制督促員工的學習，然而員工與企業之間的委託－代理並不是一次性的，而是長期的（多階段的），學習效果會在以後的工作中逐漸顯露出來，也就是說「時間」本身可以完成監理，其實際上是一種多階段動態博弈模型的激勵問題。由於我們分析的是員工參加培訓的努力情況，其過程只有兩個階段：培訓期間，上線後工作期間。令t=1,2表示兩個階段，並假定處於同一位置員工的能力相差不大，或者說員工第二階段能力的差異主要來自培訓過程努力程度的不同。

假設員工效用函數為U（a₁,w₁,a₂,w₂），其中a_t表示努力水平，w_t表示工資報酬；員工在t階段的產出函數π_t=a_t＋ε_t，ε_t是均值為零的隨機變數，且ε_t的分布函數和密度函數分別為F（ε_t）和f（ε_t），給定努力a_t觀測到產出為πt的分布函數和密度函數分別為F（π_t-a_t）和f（7r_t-a_t）。若員工最小努力

＞0，則企業可以採取「只要員工努力水平不小於

就可以得到工資w_L或w_H，且w_L＜w_H；得到高工資的員工比例為P的激勵機制。顯然0<P<1，因為P=0或P=1都等於沒有激勵機制。

只要得到高工資的員工是被觀察到高產出的員工，就能夠起到激勵員工努力學習的目的，這樣員工第二階段的期望工資為Pw_H＋（1-P）w_L。如果參加培訓的員工足夠多（AP-CIS認為，對於一個2000名員工的中型企業，要想實施MRPⅡ成功，必須有80%的員工接受過不同程度的培訓^[33]），激勵機制等價於企業事前宣布一個觀測值π^*，只要π_t≥π^*就可以得到w_H，否則將得到w_L，且w_L<w_H，其中P與π^*的關系滿足P=1-F（π^*-a_t）。由於這里並不關心第二階段中員工的努力程度，可把此階段代理人的努力設定為最小值，即假定a₂＝a。這樣，員工的期望效用為：

企業信息化過程中人員行為的研究

因此，員工最優努力a₁滿足

企業信息化過程中人員行為的研究

假定模型存在內點解，令解為

，而由於激勵機制並不直接決定π^*，從而努力函數可寫為a₁=h（w₁,w_L,w_H,P）。為了簡化計算，再假定效用函數是相加可分離的，即

，則求得的靜態結果為^[34]

企業信息化過程中人員行為的研究

在

時，

0，即最優努力與培訓階段的工資w₁無關，這是自然的（因為

不影響w₁）；

，意味著w_L的上升將導致最優努力

的下降。這是因為w_L越高，被提升的效用就越小，員工越不害怕不被提升；

，意味著被提升後的工資水平w_。越高，員工學習越努力，因為被提升的效用越大。h_P的結果表明員工對提升比例P的反應不是單調的，在給定的提升比例使得f（＇π^*-a₁）＜0，

隨P的上升而提高，即提升的可能性越大員工學習就越努力；當提升比例超過某個臨界點之後，

隨P的上升而下降。例如，若ε_t服從正態分布，P<1/2時，f（＇π^*-a₁）＜0，

隨P的上升而上升，P>1/2時，f（＇π^*-a1）＞0，

隨P的上升而下降，即P=1/2是一個臨界點。

也就是說，獎勵面過大或過小都不會調動員工的積極性，至於臨界點的具體設計則需要管理者根據企業自身特點而定。而對員工參加培訓的激勵，不僅可以採用提高工資報酬的方法（多數企業在系統上線後都要獎勵一批員工），還可以通過員工職位的變動來促進員工的積極性。