英特爾公司會給員工培訓英語嗎
㈠ 大連英特爾近期招聘的這批中國的管理層員工在哪培訓啊上一批聽說去愛爾蘭了急
昨天晚上剛打出的招聘信息，我是第二個投簡歷的人，但是現在招聘信息沒有了！
㈡ 英特爾的人才管理是怎麼樣的
只要接觸電腦的人，恐怕沒有不知道英特爾的。英特爾之所以有今天，並不僅僅是因為其先進的技術，它卓有獨特的人才管理也是成功的重要因素。
英特爾的業務范圍越來越廣泛，不僅局限於晶元，也有大量比如廣告、通訊，對英特網的投資。所以我們需要多方面的人才。從過去的經驗看，那些真正能從工作中得到樂趣而不是僅僅為了拿錢的人能乾的更好。所以我們招收的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。他們把公司當作自己的公司，所以他們能把自己的想法說出來，公司也鼓勵他們這樣做。他們都喜歡變化，因為這個行業的變化越來越快;他們還能明智地冒險，願意對自己行為的結果進行評估?英特爾公司中國區總裁簡傑先生如是說。
英特爾公司對經理有更高的要求。首先要有專長，比如計算機
，公關等，這是最基本的素質。然後是他與人相處的能力，因為經理得與大家一起來開展工作。英特爾對經理的評價也是看他領導組織的業績，而不是看他本人。
英特爾在招聘時有一些共同的標准：第一，應聘者的核心競爭優勢是什麼，他的專業性、能力、發展的潛力和教育背景;第二，應聘者的適應能力如何，要看他是否能很快融入英特爾文化，有沒有可塑性;第三，能否跳出框框去思考，這也是我們非常關注的;第四，對工作的熱情，我們希望員工有主動創造的願望，不僅僅是執行。要尋找那些有激情的人。
英特爾獨特的公司文化
建設性的對抗，是英特爾一種非常獨特的文化。英特爾希望員工以最快的速度解決問題，因此需要很輕松地把你的意見提出來，可能這個時候需要有一些對抗。但建設性對抗不是簡單地傷害別人的感情，或者簡單地爭吵，而是在互相尊重的前提下，要把你的建設性意見表達出來。他們通過建設性的對抗鼓勵員工講話，同時也鼓勵員工互相傾聽，因為如果不傾聽，就有可能錯過一些好的想法。在進行建設性對抗時，一定要提供客觀數據，我們也培養員工通過收集數據來進行建設性對抗。另外，英特爾還鼓勵員工主動承擔責任。
英特爾在人才培養上的獨特之處
英特爾認為員工事業發展計劃、培訓非常重要。公司規定，每名員工每年必須花一定時間參加培訓，而且每名員工都有義務制定個人的事業發展計劃。這個計劃主要包括三個方面的內容：首先，員工自己要很清楚自己的優勢。為什麼要讓員工寫出自己的優勢呢?因為英特爾的員工發展計劃就是為了幫助員工很清楚地了解自己的強項，然後通過培訓或者其他人力資源項目更加促進你的強項的發揮;更進一步，如果強項得到發揮，你今後就有機會去做更具有挑戰性的工作。其次，列出自己的缺點或者弱勢是什麼。這樣做的目的也是讓員工知道哪些方面需要進一步提高，公司應該為其提供什麼培訓，或者提供一份新的工作，使之有機會去獲得相應的能力、技能。第三，明確自己的追求，即今後要達到的目標。了解員工的目標之後，管理者會與其進行溝通，幫助分析他的目標是不是比較現實，是不是比較切合實際，是不是和他本身的競爭優勢相符合。
在英特爾有兩種發展路徑，一種是成為專業人士，即我們所說的個人獨立貢獻者(indivial contributor);另一種就是成為管理者(people manager)。這兩種發展路徑在英特爾實際上是殊途同歸的，有的員工從一個獨立貢獻者最後發展到管理一個非常龐大的機構或部門，也有的員工始終是個人獨立貢獻者，最終成為英特爾院士(Intel fellow)，級別相當於副總裁，這種員工對我們整個組織機構的價值也非常大。
英特爾是非常希望員工能夠做到最好，因此激勵至關重要。在英特爾，有一些比較基本的激勵方式。首先，要相信，給員工提供非常具有挑戰性的職位，是一種很好的激勵。給員工極具挑戰性的工作，讓他去嘗試、去完成，使之感受到自己在公司的價值，員工會產生高度的成就感。
其次，及時認可員工的成就。認可的形式可以多種多樣，有時是即時的、隨機的。比如，一個團隊成員做了一個非常成功的項目，這個團隊的每一個人都可以及時地給他一種鼓勵、認可、表揚。當然，我們還有國家、地區或者全球層面的表彰。舉個例子，我們中國公司有一個教育創新部門，該部門的工作是推動教育創新項目，而不是賣晶元，以便體現出英特爾作為一個企業有著長遠的教育使命和戰略。這個團隊與公司其他部門很不相同，他們是從企業的高度進行工作，也非常需要激勵。他們在前不久剛剛獲得了我們亞太區和全球的表彰，中國教育部也給英特爾頒發了一項對中國教育的傑出貢獻獎。在英特爾全球的內部網上也列出了該團隊所取得的業績，如我們的未來教育計劃、培訓教師的項目、為中學生舉辦的科學競賽活動以及與大學的合作，等等。因此，這個團隊的成員在我們公司變得越來越有名，與其他員工見面時都不需要做自我介紹 ，大家都知道他們。
第三，英特爾作為一家技術領先的公司，我們的員工認為給他們提供最好的技術、最好的工具，也是一種很好的激勵方式。比如，我們的工程師可以利用最先進的技術、最先進的方法來創造、創新。
第四，英特爾的員工都能夠非常及時地了解到公司各個層面業務的進展，這也是一種很好的激勵。員工可以通過我們定期的季度業務匯報會，或者通過一對一的方式很方便地獲取這些信息。一對一方式也是英特爾比較獨特的溝通方式，是由員工向主管或者經理要求一對一的交流，談話的主題也由員工確定，它不是自上而下，而是自下而上的溝通方式。我本人每天至少收到四個一對 一溝通的請求，並基本都會滿足這種要求，而我 40% 的工作時間都用在和員工的一對一交流上。
㈢ 大連英特爾要懂英語人才嗎
當然要啊，作為外資企業，特別是官方語言是英語的外資企業，當然需要英語人才，或者說，需要的各方面人才都需要同時懂英語。
㈣ 英特爾要英文簡歷嗎
需要的。
英特爾作為一家跨國公司，面試時一定會有英語考核。不一定語法有多棒，但作為平時的工作用語，一定要能用英語和人正常交流。
㈤ 為什麼要組織員工英語培訓企業員工英語培訓的重要性
然而，如果你的員工都沒有參加過英語培訓，當有外商將賺錢的生意送內上門的時候，你也容只能捶胸頓足，讓到手的鴨子飛走了。哪怕這個時候你趕緊組織員工進行英語培訓，或者急招一批懂英語的新員工進來，黃花菜也都涼了，你就只能歇著吧。
㈥ 請問，有哪些企業有自己的培訓學院
海爾，華為，中興，一般的大企業，國有私營的都有。許多世界頂級企業都非常注重員工培訓。了解世界頂級企業培訓員工的方法和藝術，對於我們培訓員工，打造人才隊伍，不無益處。那麼，世界頂級企業是怎樣培訓員工的呢？
IBM——「魔鬼」訓練，為員工描繪學習藍圖，將素質教育日常化
有人稱IBM的新員工培訓是「魔鬼訓練營」，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓外，IBM所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經過三個月的「魔鬼」訓練，內容包括：了解IBM內部工作方式，了解自己的部門職能；了解IBM的產品和服務；專注於銷售和市場，以摸擬實踐的形式學習IBM怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產品性能，練習扮演客戶和銷售市場角色等。全部考試合格，才可成為IBM的一名新員工，有自己正式的職務和責任。之後，負責市場和服務部門的人員還要接受6至9個月的業務學習。
事實上，在IBM培訓從來都不會停止。在IBM，不學習的人不可能呆下去。從進入IBM的第一天起，IBM就給員工描繪了一個學習的藍圖。課堂上，工作中，經理和師傅的言傳身教，員工自己通過公司內部的區域網絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作和學習等等，龐大而全面的培訓系統一直是IBM的驕傲。鼓勵員工學習和提高，是IBM培訓文化的精髓。如果哪個員工要求漲薪，IBM可能會猶豫；如果哪個員工要求學習，IBM肯定會非常歡迎。
IBM非常重視素質教育，基於此，IBM設置了「師傅」和培訓經理這兩個角色，將素質教育日常化。每個新員工到IBM都會有一個專門帶他的「師傅」。而培訓經理是IBM專門為照顧新員工、提高培訓效率而設置的一個職位。
西門子——新人培訓，幫你「導入」；老員工培訓，心中有數
西門子公司針對新員工設計了一個「導入計劃」，以幫助他們盡快適應工作。該培訓計劃不脫產，時間為六個月。新進入公司的員工必須根據每一階段的培訓，不斷地調整自己的心態和工作狀態，以最快的速度適應工作環境。培訓期同時也是試用期，公司可以隨時解僱不稱職員工。
除了對新員工的必要培訓，西門子為每一個員工都提供了一流的培訓和個人發展機會。西門子深信員工的知識、技能和對工作的勝任能力是公司最寶貴的資源，也是公司成功的基礎。為了配合公司在中國的業務發展，使本地員工獲得現代化、高質量的培訓與教育，西門子公司於1997年10月在北京成立了西門子管理學院。該學院的培訓涵蓋了高級管理培訓教程、業務和管理研討會、職業和商務等幾大領域，旨在提高公司中層管理人員的管理能力，加速管理人員本地化並在不同的領域培養員工的各種能力。西門子管理學院不斷地改進和拓展培訓項目，為員工未來的發展做准備。在公司內部的網站上，每個階段都明確公布出下一步的人才需求傾向和培訓方向。有志於在新崗位上鍛煉的員工，可以根據自己的情況決定自己參加哪種培訓，真正做到了心中有數。
英特爾——給新員工人情味的幫助和支持
英特爾有專門的新員工培訓計劃，比如上班第一天會有公司常識的培訓；各部門規章制度，在什麼地方可以找到所需要的東西，等等。然後由經理分給新員工一個「夥伴」，新員工不方便問經理的隨時都可以問他，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會給每位新員工一個詳細的培訓計劃，第一周，第二周，第一個月，第二個月新員工分別需要做到什麼程度，可能需要什麼樣的支持，都可以照著這個去做，公司也會隨時追蹤。新員工在三到九個月之間，會有一周關於英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓。另外，公司會有意安排許多一對一的會議，讓新員工與自己的老闆、同事、客戶有機會進行面對面的交流，尤其是和高層經理的面談，給了新員工直接表現自己的機會。
微軟——打磨具有「微軟風格」的人，重視技術培訓
進入微軟公司的第一步是接受為期一個月的封閉式培訓，培訓的目的是把新人轉化為真正的微軟職業人。光是關於如何接電話，微軟就有一套手冊，技術支持人員拿起電話，第一句話肯定是：「你好，微軟公司！」一次，微軟全球技術中心舉行慶祝會，員工們集中住在一家賓館，深夜，某項活動日程臨時變動，前台小姐只得一個一個房間打電話通知，第二天她面露驚奇地說：「你知道嗎？我給145個房間打電話，起碼有50個電話的第一句是『你好，微軟公司』。」在深夜裡迷迷糊糊地接起電話，第一句話依然是「你好，微軟公司」。事情雖小，但微軟風格可見一斑。
微軟也很重視對員工進行技術培訓。新員工進入公司之後，除了進行語言、禮儀等方面的培訓之外，技術培訓也是必不可少的。微軟內部實行「終身師傅制」，新員工一進門就會有一個師傅來帶，此外，新員工還可以享受三個月的集中培訓。平時，微軟也會給每位員工提供許多充電的機會：一、表現優異的員工可以去參加美國一年一度的技術大會；二、每月都有高級專家講課。公司每星期都會安排內部技術交流會。在這里，除了技術培訓，微軟還提供諸如如何做演講、如何管理時間、溝通技巧等各種職業培訓。
保潔——全方位，全過程的培訓
首先是入職培訓。新員工加入公司後，會接受短期的入職培訓。其目的是讓新員工了解公司的宗旨、企業文化、政策及公司各部門的職能和運作方式。
其次是技能和商業知識培訓。公司內部有許多關於管理技能和商業知識的培訓課程，如提高管理水平和溝通技巧、領導技能的培訓等，它們結合員工個人發展的需要，幫助員工成為合格的人才。公司獨創了「P＆G學院」，通過公司高層經理講授課程，確保公司在全球范圍的管理人員參加學習，並了解他們所需要的管理策略和技術。
第三是語言培訓。英語是保潔公司的工作語言。公司在員工的不同發展階段，根據員工的實際情況及工作的需要，聘請國際知名的英語培訓機構設計並教授英語課程。新員工還會參加集中的短期英語崗前培訓。
第四是專業技術的在職培訓。從新員工進入公司開始，公司便派一名經驗豐富的經理悉心對其日常工作加以指導和培訓。公司為每一位新員工制定個人培訓和工作發展計劃，由其上級經理定期與員工回顧，這一作法將在職培訓與日常工作實踐結合在一起，最終使新員工成為本部門和本領域的專家能手。
第五是海外培訓及委任。公司根據工作需要，選派各部門工作表現優秀的年輕管理人員到美國、英國、日本、新加坡、菲律賓和香港等地的P＆G分支機構進行培訓和工作?使他們具有在不同國家和地區工作的經驗?從而得到更全面的發展。
宜家——培訓每時每刻，隨時隨地
宜家（IKEA）在五大洲的30多個國家擁有170多家分店。宜家不喜歡把人放在一間屋子裡整齊地坐好聽老師講課，「服務行業本身不適合這種方式的培訓，因為涉及到產品和顧客，你總不能把產品拆了，把各式各樣的顧客拉到這里來做示範吧？」因此，宜家的培訓是在員工之間，尤其是在新老員工之間，進行每時每刻、隨時隨地的經驗分享與言傳身教。宜家的培訓規劃有很多種，就英語來說，宜家一方面會聘請外教，另一方面也會送員工去語言培訓中心學習。宜家認為，更實用也更便利的是公司內部的環境，宜家是一家跨國公司，工作語言是英語，而在和客戶打交道的時候，也會經常碰到客戶講英語的情況，在這種現實場景中學習語言可謂得天獨厚。
宜家還有一個特別之處，就是它的「外援」——來自瑞典總部的員工，分布在宜家的各個方面，並不都是管理人員。這樣做的目的是希望把宜家的企業文化滲透到每一個細胞里去，而不只局限於「頭腦」部分。
Sony——培訓「走在前面」
Sony在短短的三年時間內，由北京一個城市迅速擴展到全中國，現在已分別在二十多個城市設立了分公司或辦事處，產品銷售與服務覆蓋了幾乎全部的大中城市和部分小城市。在這么短的時間內，Sony公司正是依靠了有力的培訓方式，使眾多中方職員迅速成長起來，擔負起大部分地區負責人的要職，成為公司經營管理的中堅力量。Sony一再強調的是「走在前面」的培訓模式。每位新上任的中方職員都會接受「角色轉化」課程的專項培訓，使新員工從一名「超級銷售員」向「職業經理人」過渡。人事、財務、傳媒公關、物流、法務甚至總務部門都會派出專業人員集中為他們作相關業務指導，使其全面提高作為一名「指揮員」所應具備的各項素質。
為了便於各地業務經驗的交流，以及提高職員的綜合業務水平，Sony為此建立了有效的流動機制，通過不同城市間員工的調動和不同業務間的輪換，好的工作經驗被推廣到其它城市，一批批精通多項業務的員工也隨之成長起來。
與許多新業務的開展一樣，遠在新的分公司或辦事處成立半年之前，公司的業務部門領導與人事部門已經開始了對外派人員的培訓工作。通過崗位的調動或是臨時性派往相關地區工作，使候選人得以有機會全面接觸未來所要擔負的業務以及責任。同時，人事部門制定出相應的培訓計劃使其能從理論上達到一定的業務水平和管理水平。這種「走在前面」的培訓不僅對企業來說是必要的，對中方職員的個人發展也提供了很好的基礎。
UPS——常規性培訓與個性化培訓相結合
UPS?United Package Service 美國聯合包裹速遞服務公司?是當今全球速遞行業的「四大巨頭」之一。新人進入公司伊始，要進行一些常規性的培訓，如走一步要邁多大、如何嫻熟地左手系安全帶、右手插鑰匙開啟車門、與客戶交流時怎樣增強語氣中的親切感等等。這樣的培訓自有其妙處。例如，培訓中要求外務員遞貨時鑰匙要掛在左手的小指上，因為這樣開關車門可以節省兩秒鍾的時間。一個人一件貨物節省兩秒鍾時間，每天37萬UPS人能節省多少時間？這是一筆多麼巨大的財富。面對特殊貨物的時候，UPS員工還會接受個性化培訓。一個比較經典的故事是這樣的：UPS受託遞送一批吉他，但客戶要求，吉他送到收件方手中時，音色不能發生任何變化。長途飛行中貨物的顛簸是難免的，為了圓滿地完成客戶所託，UPS專門送一些遞送人員去學習調音。這樣，等到收件人收到吉他、撥弄琴弦時，他會驚喜地發現，吉他的音色美妙如初。這種常規性和個性化相結合的培訓，使新員工很快成為UPS的合格員工。
㈦ 大連英特爾公司好嗎
大連英特爾公司很不錯，屬於外企，但是要求也高，普通的操作工人最低學歷也要大專以上，就連班車司機都要會簡單的英語，具體待遇不是很清楚，只知道工人最低工資沒有低於2000的，而且是基本工資，如果是辦公室或者管理部門的，那就更高了。
拓展資料：
英特爾半導體(大連)有限公司於2006年06月06日在大連市工商行政管理局登記成立。法定代表人Tiffany D.Silva，公司經營范圍包括半導體集成電路產品製造、封裝測試、加工、倉儲等。
2020年4月，英特爾半導體(大連)有限公司入選2019年中國出口企業200強。
注冊地位於遼寧省大連經濟技術開發區淮河東路，法定代表人為Tiffany D.Silva。經營范圍包括半導體集成電路產品製造、封裝測試、加工、倉儲、銷售自產產品和售後服務;高科技信息領域內的與半導體集成電路產品和技術有關的研發、中試;提供安裝、測試、維護、咨詢、技術解決方案等技術服務(依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動。)英特爾半導體(大連)有限公司對外投資8家公司。
㈧ 企業員工英語培訓方案
你好！如果你是老闆，想給企業員工英語培訓制定方案的話，應從以下幾個方面入手：
1、培內訓時間，每周星容期幾，幾點到幾點；
2、培訓人數，多少人參加，多少人分一個班；
3、目標培養制度，通過培訓要達到什麼樣的目標，比如做到口語基本流利，或者閱讀一定數量詞彙都英語文刊無障礙，這個必須要量化；
4、激勵制度，對達到目標的員工予以的獎勵，如何進行。
按照以上幾個方面來吧！以上都是純手打，希望可以幫到你！