英語培訓學校員工管理制度
① 少兒英語培訓機構的主要操作流程有哪些
這個不是三言兩語能說清楚的，現在的少兒英語培訓機構很多，包括國外國內的，國外一般走高端路線，分省級，市級，縣級代理，費用都較高，縣級一年的加盟費10萬以上，市級可能15萬-20萬，還有每年的權益金也在10萬以上！國內大部分培訓機構走中低端路線，比如小新星，昂立等等，他們的加盟費用也不菲縣級代理每年加盟費和管理費都在10萬以上，關於其加盟政策和服務支持眾說紛紜！另外還有一些新成立不久的培訓機構他們雖然沒有在位優勢和品牌效應但是自己的特色教育和完善的服務支持，現在教育做的都是服務，只要服務完善教學跟上了才能佔有一定市場！如湖北長江出版集團（國企）全資打造的魔耳國際英語就以獨特的四步多元教學法和自己的海外團隊開發的獨有的教材以及強大的支持體系如運營支持，管理支持，開業支持，市場支持，VI支持，教學支持等並聯合國內知名的小桔燈作文力爭打造國內品牌教育培訓連鎖超市！以低端的價位提中高端的品質服務！新成立的機構除了價格優勢外主要把服務做的更完善！詳細的信息你可以去他們官網看看
② 你好！我要做培訓管理制度，請幫忙！謝了！
員工培訓制度
一、培訓宗旨
1、根據公司發展戰略，將培訓的目標與公司發展的目標緊密結
合，圍繞公司發展開展全員培訓，不斷探索創新培訓形式；
2、將培訓與人力資源開發緊密結合，拓展培訓的深度和內涵；
3、實行全員培訓，建立培訓效果與激勵掛鉤機制，搭建起學習
型、知識型企業的平台。
二、培訓目的
1、達成對公司文化、價值觀、發展戰略的認知和認同。
2、掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領，使新進員工盡快
適應和能勝任本職工作。
3、改進員工工作表現，強化責任意識、安全意識和質量意識，
樹立效率原則、效益原則。
4、提升員工履行職責的能力和主人翁的責任感，端正工作態度，
提高工作熱情，培養團隊合作精神，形成良好的工作習慣。
5、提高員工學習能力和知識水平，提升員工職業生涯發展能力，
為個人進步和公司發展創造良好環境和條件；
6、提高員工綜合素質，增強公司的競爭能力和持續發展能力。
三、培訓原則
依照公司管理手冊，追蹤行業新動態，掌握新知識，找出差距，
需什麼學什麼，缺什麼補什麼，急用先學，立竿見影。
四、培訓的組織
1、員工培訓工作在公司統一布署下由人力資源部歸口管理、統
一規劃，培訓工作與各店、各部門組織實施，員工個人主動配合。由
培訓部門負責公共部分和理論部分、專業部分的培訓，實際操作部分
由部門、各店組織培訓。
2、人力資源部每年年底根據公司下一年度發展計劃、業務目標、
考核指標，擬訂公司年度培訓計劃上報公司批准執行。
3、培訓部門根據公司培訓計劃，結合「年度考試方案」制定年
度培訓課程大綱，明確培訓的目的、內容、時間、授課人、課程要求
和驗收標准，報人力資源部審核，經公司領導批准後組織實施。
4、培訓授課要落實到人，由培訓部門組織備課，必要時還要組
織授課人試講。需外請專家、教授的報公司批准。
5、人力資源部，建立公司培訓資源體系，做好教案編排，完善
培訓教材庫、培訓案例庫和試題庫，為持續的做好培訓工作奠定基礎。
6、培訓實施部門要做好課堂管理，制備教材，保證良好的環境，
准備必要的培訓設備及輔助材料。
7、員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。
除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，公司提倡和鼓勵員工
在提高專業知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習。
6、培訓部門要及時掌握培訓需求動向，在公司統一培訓的基礎
上，適時合理的調整培訓內容。各部門、各店和個人也可以向人力資
源部門提出培訓要求和建議。
五、培訓種類和內容
（一）新員工崗前入職培訓是對新員工入職前進行的上崗培訓，
包括軍訓、基礎理論知識學習和實際操作訓練三個部分。試崗時間7
天（收銀員10天）。
1、軍訓時間1天，學習立正、稍息、各種轉法和步伐。目的是
培養員工的組織性、紀律性和吃苦精神。
2、基礎理論知識學習時間4天，內容如下：
（1）企業文化和制度培訓，目的是使員工了解企業發展史，熟
知企業宗旨、企業理念、企業精神和經營范圍；學習和掌握企業行政
管理制度、業務工作制度和道德行為規范；了解公司、部門、各店的
地點、內外環境、單位的性質、各種視覺識別物及其含義。
（2）崗位培訓，培訓部門要對新員工擬任崗位進行專業培訓，
使其熟悉崗位職責、業務知識、日常工作流程、工作要求及操作要領。
（3）案例研究及模擬實習，以案例形式講解本企業在經營活動
中的經驗和教訓，使新員工掌握一些基本原則和工作要求，而後可進
行有針對性的模擬實習。
3、實際操作訓練主要由優秀老員工按照公司員工「傳、幫、帶」
責任制度，到分店跟班定向操作訓練，通過運用和實踐，鞏固提高專
業技能。時間2天（收銀員5天）。
4、培訓後進行考核，分為理論考核和實踐考核，結合平時的學
習態度、學習紀律和學習成績綜合進行。試崗期考核合格者方可上崗，
對於不合格者，公司不予以錄用。
（二）在職員工的培訓
1、崗位培訓是對在職人員進行崗位知識、專業技能、規章制度、
操作流程的培訓，豐富和更新專業知識，提高操作水平，每次培訓集
中解決一至二個問題，邊學習邊操作邊提高。採用部門（各店）
內訓與培訓中心組織集中培訓相結合的形式，讓員工了解每個崗位必
須掌握的新理論、新知識、新技能等。時間3天。
2、轉崗培訓。對公司一般幹部、員工進行內部調動時進行的培
訓，為其適應新崗位的要求補充必要的理論、知識、技能。時間3天。
3、待崗培訓、下崗培訓：對考核不合格人員，或不勝任本職工
作人員，或經常違規違紀屢教不改人員的培訓，以期達到勝任本職工
作為目的。時間7天。培訓期間不享受工資和各項補助，費用自理。
4、升職培訓：員工職務晉升後的培訓，針對新崗位的要求補充
必要的理論、知識、技能，以盡快勝任新工作。時間3天。
5、專業培訓是對從業人員就某一專題進行的培訓，目的是提高
從業人員的綜合素質及能力，內容為行業新動態、新知識、新技能等。
採用靈活多樣的培訓形式：派公司員工到優秀商場去參觀學習；邀請
供應商的專業技術人員來公司、各店等對專業人員進行培訓指導；聘
請權威性的專家、教授來公司、各店等對專業人員進行培訓指導等。
時間3天。
（三）管理人員的培訓
1、經理助理及以上中高層管理人員的培訓，目的是學習和掌握
現代管理理論和技術，充分了解政府的有關方針、政策和法規，提高
市場預測、決策、組織、執行和控制能力。培訓內容主要是市場經濟
所要求的系統管理理論、知識和應用能力。培訓形式以聘請專家、教
授舉辦專業知識講座為主，自學和內訓為輔。
2、基層管理人員，培訓時間根據培訓內容確定，學習公司管理
手冊，熟練掌握崗位知識，管理制度及操作流程。
（四）專業技術人員的培訓
專業技術人員培訓針對財務人員、工程技術人員、安全保衛人員
等，目的是了解政府有關政策，掌握本專業的基礎理論和業務操作方法，提高專業技能。培訓時間3天。
以上各種培訓內容除外請人員講授外，均依照公司《崗位培訓大綱》執行。
六、培訓方法
1、以自辦為主，外請為輔，採取培訓中心講師授課與各店、各部門的專項培訓相結合，相對集中的辦法進行。
2、授課人以培訓中心講師為主，亦可通過聘請方式從公司技能明星、優秀員工、專業能力強的資深老員工中出任兼職講師。
3、聘請外單位的專業技術人員到公司為員工講課或組織訓練，重點是軍事訓練、法律知識、衛生知識、商品知識和偽鈔辨認等方面。
4、各部門、各店的專項培訓由單位自行組織，以內訓的形式進行。
七、培訓要求
1、培訓工作要准備充分，注重過程，講求效果，防止形式主義。
2、授課方法要理論聯系實際，通俗易懂，深入淺出。
3、參加培訓的員工要嚴格遵守培訓紀律，准時參加培訓，認真聽課，細作筆記。實習時要尊重老員工，嚴格按規程操作。
4、培訓考試成績記入個人檔案，作為轉正、升（降）級、晉（降）職、轉崗的重要依據之一。參加培訓的員工未經批准無故不參加考試者，視為自動放棄考試，扣除培訓期間的工資、獎金和補助，並作降級、降薪或辭退處理。
5、參加培訓的員工培訓過程中所獲得和積累的技術、資料等要做好保密工作，不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個人。
6、員工上崗前必須按照崗位規范要求，進行崗前資格培訓，辦理工牌上崗。
7、員工崗位變動時須經轉崗培訓，辦理相關手續後方能上崗。
③ 如何借鑒新東方成功管理之道
新東方為什麼能成功?這是見仁見智的問題。筆者認為：新東方的成功是教育理念的成功，更是管理的成功。「秘訣」在於學生至上、「高薪養士」、以及引進規范、先進的企業管理制度。
累計培養600多萬名學生，截至2006年5月31日，擁有25所學校、111個學習中心和13個書店，佔全國英語培訓市場份額50%以上，2006年9月7日成為全球首家在美國上市的教育企業——作為目前中國最大的民營教育機構，今日新東方的成功有目共睹，已經是個不爭的事實。遙想15年前，俞敏洪和妻子在寒風中沿著路邊的電線桿子貼「小廣告」的時候，大概包括新東方前後幾位創始人在內，恐怕沒有幾個人能想像得到這個小小英語培訓班日後的輝煌……
作為一個旁觀者，當然沒有當事者刻骨銘心的切身體會，但有時候也許反而看得更清楚些，從看盧躍剛的《東方馬車——從北大到新東方的傳奇》，到關注中央電視台《贏在中國》欄目里俞敏洪評委的精彩點評，筆者像無數默默關心新東方的人士一樣，對這個「中國教育失敗的產物」(新東方創始人之一徐小平語)充滿了興趣。
有評論說：「對比取得驚人發展的新東方集團，眾多公立高校，特別是獲得大量國家支持、盡享各項優惠資源的某些『名校』，是否應有所反思?」
那麼，到底新東方成功的原因何在?2008年3月28日，新東方教育科技集團董事長俞敏洪在新浪網作嘉賓訪談時，曾經自我總結道——
第一個，學校最重要的人物，也就是創始人也好，或者說管理者也好，必須首先要有一種使命感，這個使命感絕對不是說我想融多少資，賺多少錢，怎麼樣到國外上市，而是說我的學生進來以後，我怎麼樣通過教學質量的提高給學生一個滿意的結果。
第二，任何教育機構都是文化凝聚的產物，如果只是把幾個機構合起來，今天去買這家，後天去買那家，最後會出現一個很糟糕的狀況：好像是一個教育機構，但大家互相擰著，沒有統一的文化和理念，這樣也做不長。
第三個，做教育眼光應該放得更加長遠一點，要有很多耐心，教育沒有十年看不出功底，沒有十年人們不會承認你這個品牌。
這樣的應驗總結不可謂不高明，但是也許缺乏立竿見影的借鑒效果。雖然有專家說新東方「不可復制」，但那其實主要是對其發展道路和融資手段而言，從管理制度層面上看，該校必有其他教育機構可以參考、學習之處，否則新東方豈不成了海市蜃樓?
基於此，在長期觀察的基礎上，筆者找出了新東方成功的三點啟示：學生至上，重視人才，公司化管理。
學生至上：變口號為制度
「一切為了學生，為了學生一切」，現如今，這句口號在中國各級各類學校幾乎都能看到，但是實事求是地說，真正落到實處的太少了。也許，在四川地震中大面積倒塌的校舍就是一個例子……
反觀新東方，從創辦的那一天起，就始終把學生放在第一位，用俞敏洪的話說：「你要滿足學生的需求，甚至提升學生的需求。比如說學生本來只想喝一杯水，但是經過你們的教學，最後想喝兩杯水，他的夢想和理想都提升了，我覺得這就是教育的一種使命感。」
事實上，尊重學生服務學生恐怕是時下中國民辦教育機構的共識，因為離開了學生，這些機構統統都得關門大吉!而相比較而言，公辦教育機構的日子就相對過得舒服多了，君不見，一些地方院校因為種種原因招生連年失利，甚至被教育主管部門「出示紅牌」，但是教師即使無課可上，依然是「該得的一點都不少」，試想這種旱澇保收的體制怎能喚起他們的危機感和為學生服務的動力?
近幾年，大學生就業成了困擾全社會的一個難題，這中間的原因種種，不一而足。但是如果我們客觀評價，就會發現一些大學里僵硬的專業設置、照本宣科的教學方式嚴重與社會需求脫節是一個重要原因。學生是到學校里來學習的，如果他們學的東西沒有用，那從校方來說，不是誤人子弟又是什麼?
從這方面看，新東方的「專業設置」和「課堂教學」就緊緊圍繞學員的實際需要，從最早的托福、雅思到後來的四六級考試培訓、少兒英語啟蒙，乃至脫穎而出的職業教育中心……如果不是針對社會與市場的實際需求設置的，這些培訓課程還有人報名學習嗎?如果學習效果不好，大家還會趨之若鶩嗎?
其次，在課堂教學中，新東方的老師為了讓這些年齡身份各個不同的學員聚精會神地聽講，實在是煞費苦心。這一點，凡是參加過新東方培訓的人都深有體會：表面是豐富的英語知識何應試技巧，再次是幽默輕松的課堂氛圍，最後是幾乎影響了一代人的「在絕望中尋找希望，創造人生新輝煌」的新東方精神。
重視人才：從給教師發高工資做起
今年是改革開放30周年，各行各業都在開展各種形式的回顧活動。而「尊重科學，尊重人才」則曾經是改革進程中一個著名的方針政策，在科教界影響了一代知識分子，使他們重新煥發了青春。
然而，尊重人才也好，重視人才也好，都要落到實處，才能發揮出應有的作用。很多單位曾經有個順口溜：待遇留人，感情留人，事業留人。說得真好，可實際做到多少呢?
拿學校來說，都知道優秀師資是學校的寶貴財富，但是每年教師節期間，從各級學校的各類老師在各大網站「張貼」的關於待遇問題的「訴苦帖」來看，教師待遇問題在很多地方、很多學校，都沒有得到應有的重視。公辦教育機構囿於體制，也許大規模提高教師待遇有賴於上級政策，非一校所能獨立解決。但是就是在民辦教育機構，比如說前些年著名的三大「連鎖貴族學校」——廣東南洋、江蘇金山橋和山東雙月園，都是一度不輸新東方的民辦教育集團里，教師工資待遇雖比一般比公立學校稍高些，但和新東方比，根本不可同日而語。
原新東方教育科技集團校長胡敏在2002年答《21世紀人才報》記者問時說：短短幾年，新東方造就了許多百萬身家的老師。這些老師貸款買房、買車毫不「手軟」，因為「他們預期自己的收入絕對有能力承擔得起。老師是新東方最寶貴的財富。而百萬身家自然是這種理念的體現。」 新東方人力資源總監則說：「新東方老師工作幾年就可以賺到在很多學校一輩子才能賺到的錢。」關於這一點，已經離開新東方的著名英語教師羅永浩，曾經在他自己的博客里「透露」：他一年的代課費稅後收入是40多萬——實際上，這些都還是新東方上市以前的情況……
那麼，新東方為什麼會出現那麼多讓人印象深刻的「名師」?除了物質鼓勵(這一點很重要,有一篇流傳很廣的文章,是<新京報>所做新東方專題報道的「導論」，總結了兩點新東方的兩點「成功啟迪」，其一就是它打破了「讀書無用論」，讓掌握知識的教師也成為「先富起來的人」……)，還有就是新東方老師的「客戶心態」——源自於新東方傳統的老師評分體制——即真正由學習者決定教師的去留。用中國科學院一位專家的話說：「這么一批誠心誠意把學員當作上帝，把教學內容揉入精氣神的人，是其它培訓機構無法短期內復制的，而且甚至是無法趕超的!」
因此，從某種意義上說：「新東方的成功根本不在於商業模式，而是在於新東方人，正是新東方5000多名教師和員工群體中的大多數優秀者，才推動著新東方飛速的前進。」而這些人才的積極性是如何調動起來的，這也許是一個值得全國所有教育機構的決策者思考的問題。
公司化管理：將學校管理規范化
從夫妻創業，甚至是「老媽把關」的家族式管理，到引進「海龜」，像一個真正的企業那樣逐步建立「現代企業制度」，乃至於到美國紐約交易所上市，成為「透明」的公眾教育公司，新東方的管理與新東方的發展緊密相連。期間也經歷了種種挫折、變故、爭吵，最終成就了今日新東方。
新東方究竟是一所學校、一個教育機構?還是一所以贏利為主要目的公司、企業?這也是個眾說紛紜的問題。
前不久，一位不願意透露姓名的新東方「幹部」在一個公開場合發言，直言不諱地說新東方就是一個盈利機構……筆者以為：不論「姓教」還是「姓企」，有一點或許是公認的，就是新東方的管理理念、管理制度、管理方法等，早也已經超越了一般學校的管理，而是一家用美國上市公司標准衡量的「准透明機構」。從某種意義上，也許更接近最近幾年在歐美興起的有別於傳統大學的「贏利性大學」。
讓我們再來回顧一下新東方的歷史，也許這樣才能釐清「迷霧」，找到本源。
毫無疑問，早期新東方是一個至今大街上還能見到的小小英語培訓班，那時候很多事情都得俞敏洪夫婦親力親為，包括到電線桿子上張貼小廣告——彼時新東方能生存下來就屬不易，何談管理?如果硬要套個說法，當然是典型的「家族小作坊模式」!
就在這個階段，埋下了一個隱患，就是俞敏洪母親的介入。眾所周知，俞是個大孝子，母親對他的影響甚大，加之這個精明的農村老太太的局限性，這才有了後來俞敏洪在大庭廣眾面前給老太太下跪的一幕……
毫不誇張地說，因了俞敏洪的善良和大度，懂得「分享」的道理，才有了後來引進他的海龜同學王強、徐小平的舉措。換了有的人，一定會想：我打下的江山為什麼要讓給別人啊?而此後，土鱉俞敏洪和他的海龜同學之間，其實是麻煩、糾纏不斷，大都是圍繞著學校的管理。一度俞敏洪曾經「下野」，但大家很快就發現新東方的確是離不了他的。
事實上，正是在這種中外文化理念、管理思想的碰撞和磨合中，新東方一點點壯大，並且是呈幾何級的增長，而嶄新的、適合新東方發展的管理制度也一天天建立和完善起來，直到在美國的成功上市。
④ 企業員工英語培訓方案
你好！如果你是老闆，想給企業員工英語培訓制定方案的話，應從以下幾個方面入手：
1、培內訓時間，每周星容期幾，幾點到幾點；
2、培訓人數，多少人參加，多少人分一個班；
3、目標培養制度，通過培訓要達到什麼樣的目標，比如做到口語基本流利，或者閱讀一定數量詞彙都英語文刊無障礙，這個必須要量化；
4、激勵制度，對達到目標的員工予以的獎勵，如何進行。
按照以上幾個方面來吧！以上都是純手打，希望可以幫到你！
⑤ 求培訓部部門規章制度範例！
規章制度手冊
★培訓中心管理制度
一、點名制度
上課之前輔導員點名，開課後十五分鍾如學生仍未到堂就與家長聯系，問清具體情況，對學生負責。
二、請假制度
如有特殊情況，需提前通知我們，並交請假條，以便我們安排補課。無特殊情況，無故曠課概不補課，望家長諒解。
三、收費制度
1、可免費試聽一次
2、開課2次一概不可退班
3、開學一周內需繳清全部學費
★教師日常細則
一、課前應提前十分鍾進教室，並做好備課等准備工作。
二、在課堂上要耐心的教導每一位學生並培養學生的良好的人格品質。
三、上課期間通訊設備應設為關機或靜音狀態，以免影響授課。
四、課後應積極與學生及家長溝通，以便更好地開展教學工作。
五、注意自身素質的提高，具備良好的師德，做好自己的本職工作。
★獎勵制度（以此鼓勵學生取得更好地成績）
獲得獎勵的條件：
1.通過PETS等級考試
2.市級及市級以上英語賽獲獎
3.通過大學英語四、六級考試
以上條件滿足任一條均可獲得相應的獎勵
★考試制度
每月有月考，通過月考形式來檢測學生的學習效果，以便教師更好地掌握每個學生的學習狀態。
★課後互動
1.每月本機構會依據各任課老師的意見定期對學員進行電話回訪
2.每學期課程都會有相應的師生互動反饋表
培訓中心管理制度作者：未知 來源：未知 點擊數：797 更新時間：2008-9-18
凡受聘我培訓中心的教師須服從我培訓中心的規范管理，嚴格按培訓中心的管理制度工作，具體做到以下幾點：
1、任課教師需有培訓中心下發的聘書。
2、任課教師需有教師資格證。
3、任課教師需按選定的課程制定具體的教學進度計劃，書寫教案，研究教材、學生、教法，講究教學藝術，授課方法要靈活，杜絕只講不練或只練不講的現象。
4、任課教師要關心每一位學生，對上課遲到或曠課的學生要做到心中有數，記錄好考勤。
5、任課教師須做好班務管理工作（衛生、考勤、關燈、門窗等），要早於學生到位，放走全部學生方能離校。
運營篇-培訓中心管理制度之一
培訓中心管理制度
第一節 培訓中心內部管理制度
一、總則
為樹立培訓中心良好的辦學形象，營造一個團結、有序、嚴謹、實干、高效的工作團隊，創造更好的業績，特製定以下有關制度，本制度適用於本中心的每位員工。
二、員工聘用制度
（一） 聘任規定
1．具備規定學歷，有較高文化素養，具有愛崗敬業、一絲不苟、積極進取精神，能夠與他人團結合作為本培訓中心聘任員工的基本條件。
2．本培訓中心實行試用期制（一般為三個月），試用期發試用工資。試用期結束後由員工所在部門主管、分管校長在《試用員工轉正協議書》上簽署意見。
3．在試用期內表現突出的，由所在部門主管提出《試用員工轉正協議書》，分管校長簽字批准後，可提前結束試用期，轉為正式員工。
4．試用期內，培訓中心、員工雙方均可隨時解除試用期勞動合同。
5．聘用期間，培訓中心有權根據員工的能力和表現，調整其工作崗位。
6．培訓中心按國家規定為員工提供安全、衛生的工作環境和勞動保護；根據政府規定和培訓中心狀況發放員工福利。
（二） 解聘規定
具備下列情形之一者，培訓中心予以解聘、辭退員工：
1） 依法被追究刑事責任、勞動教養、通緝者；
2） 違反培訓中心各項規章制度情節嚴重者；
3） 給培訓中心形象和聲譽造成不良影響者；
4） 在培訓中心實行末尾淘汰制中不能勝任工作者；
5） 被培訓中心予以警告處分、累計達三次以上者（含三次）；
6） 因非工傷醫療期滿後不能從事原工作者；
7） 按法律、法規、政策規定或合同約定應予解除勞動合同者；
8） 培訓中心因經營情況發生變化而富餘的員工。
培訓中心與員工發生勞務糾紛，且雙方不能協商解決的，應向所在市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
三、考勤請假制度
1、培訓中心正常工作時間是星期一至星期日，員工每周工作44小時，每周5.5個工作日，培訓中心實行輪休制。
2、培訓中心員工享受國家法定節假日休息制度。對培訓中心有突出貢獻的員工，培訓中心每年可安排5天的帶薪休假待遇。
3、培訓中心員工不得擅自遲到、早退和曠工。
（1）. 遲到：按每人次5元人民幣處罰（重大交通事故，惡劣天氣除外），遲到1小時者扣發當日工資。月遲到三次（含三次）以上者，培訓中心予以警告處分；年累計遲到十次以上者，培訓中心予以解聘。
(2). 早退：未經批准早退不足半小時罰款5元，超半小時按曠工半日處理。
(3). 曠工：按日工資的兩倍處罰；無故連續曠工3天，按自動離職處理。
4、 員工請假應經過審批。
（1）. 兩天以內的病假、事假，由部門主管批准；三天或三天以上的病假、
事假由校長批准；
（2）.請假應提前半天向部門主管請示，並將休假期間內與自己有關的 工作向有關人員交代清楚，並留下聯絡方式；
（3）.根據培訓中心的特點無特殊情況，概不準假。確因急事或生病而缺勤者，應於上班後30分鍾內與培訓中心取得聯系，通過電話向部門主管請假。如本部門主管不在，可直接向校長請假，未經批准擅自休假者，按曠工處理。情節嚴重者，培訓中心予以解聘。
5、培訓中心實行加班加薪制度，延時加班薪金為正常薪金的1.5倍，假日
加班薪金為正常薪金的兩倍，節假日加班薪金為正常薪金的3倍。
6、員工加班後不應影響第二日工作，加班者在加班後的第二個工作日應當
准時上班，第二日不能正常出勤者，應由其部門主管批准，否則按曠工一
次處理。
7、員工考勤統計以簽到簿為准。如員工填寫簽到簿與實際情況不符，每發現一次，培訓中心將予以警告處分。警告處分累計達三次者，培訓中心予以解聘；
8、考勤記錄統計結果將作為發放工資的依據之一；
9、每月8日為發薪日，新員工的薪金以實際工作天數按比例發薪
一書閣少兒書畫培訓中心物品的管理制度
總則
教學物資倉庫是儲存保管教學物資的場所，倉庫各項工作都是為教學、科研服務的。為了加強管理，做到供好、管好、用好各種物資、結合具體情況，特製定本辦法。
一、物品的采購
一書閣購物程序：
一書閣各部門討論需購物品 → 部門提交書面申請報告→分管經理申請 →交上級領導簽字→ 根據采購單到財務上撥款→交采購員購買 →入庫→消帳
采購制度：
一書閣物品采購工作的優劣直接關繫到教學物品質量的好壞，並對教學直接產生影響甚至關繫到學生的安全。為了規范，一書閣采購工作特製定以下制度：
1、采購人員必須熟悉和掌握各種辦公用品和教學設備的規格、型號、性能和用 途。
2、采購人員必須具有高度的責任心，保證各種物品的質量和價格的合理。
3、任何部門需要購買物品必須先申請，任何物品的購買由有關部門領導負責， 經上級領導簽字後方可購買。
4、任何部門及個人不得擅自購買，否則不予報銷，由購買人承擔一切費用。
5、如購買人對所購物品的性能及價格不清楚時，可由懂行人員陪同一起購買。
6、采購人員購買物品後由保管人員點收核對。
7、在采購大眾物品的過程中，經手人員須廉潔自律，嚴禁向供應方索賄、受賄，損公肥私。如發現有上述情況，公司將視情節輕重，給當事人嚴肅處理。
采購原則：
一、采購設備、物品必須根據教育教學工作的實際需要和財務支付能力，本著勤儉節約、優質優價的原則，貨比三家、精心選購。
二、采購設備、物品必須在年度財務綜合預算范圍內，由使用部門提出申請，填寫請購單（一式二份，一份采購、財務報銷用，一份後勤分管經理留存）。
三、采購人員購回物品後，必須連同請購單及原始憑證，到行政處辦理登記驗收入庫手續。
四、屬於固定資產的，填寫固定資產驗收入庫單，屬低值易耗品的、填寫低值易耗品驗收入庫單。
五、行政處嚴格把好驗收關，對於所購物品與請購單計劃不符、所購物品價格明顯不合理或者存在質量問題，應拒絕辦理入庫手續。
六、采購人員持請購單、入庫登記單、原始發票交主管審批簽字後到財務科報銷。財務科應將請購單、入庫登記單（記帳聯）、發票收作記帳報銷憑證。
七、如違反本制度、財務科不予辦理報銷手續，如采購中弄虛作假、給單位造成經濟損失的，將追究經辦人責任。
二、物品的管理
(一)、物品管理規范
1、凡是公司所有的商品和固定資產，都需在購買後填寫入庫單，方可報銷費用；
2、入庫單一經入庫由以下種情況：
A、教具，學慣用品和教室內的固定資產，（包括自用品和教學用品，以及報名贈品）。
a)自用品：需填寫出庫表時，填上出庫數量，並由領用人簽名；
b)教學用品：由本店店長和全職教師兩人同時簽，出庫單，並寫上數量；
c)報名贈品：也由兩種方式領用：1、預領：由領用人負責；2、即時領：由領用人負責
B、後勤、行政人員領用物品：由領用人簽名。
C、庫存物品（暫存，無人領用）：必須入庫上鎖，並且做到庫內物品每日銷帳，庫存物品開鎖的當日必須清點。
以上教學點領用的除自用品外，教學練慣用具和預領贈品都需每日清點做帳。
3、自用品的領用周期如下：
筆：領用周期為三個月；
毛氈：領用周期為六個月；
墨汁：每次領用1瓶，領用周期為45天，
鎮紙：領用周期為長期；
瓷盤、筆架：領用周期為長期；
毛邊紙：10*按上課班內報名人數=總領用數量；
圍裙：按該報名數開設班中最多的一個班的人數領用；
不幹膠：領用數量為一周所需量。
4、資產的管理：行政及各教學點應每月清盤一次並以表格形式，清盤，每月定月末為清盤日，月初第一日行政和各教學點相互監盤。其中需調拔由各店寫調拔單據，經手人簽名和收物品的單位簽名。負責出入庫的人員不可負責銷售物品。
5、出入庫表的操作：出入庫表也稱為台帳，它能清晰，准確表現出當日及當月的庫存量、銷售量、入庫量、調撥量：
庫存量：以庫內存量實際數為准；
銷售量：以當日的出庫銷售單據為准；
入庫量：以當日的入庫單據為准；
調撥量：必須和收物品單位的入庫數一致。
出入庫的平帳為：前一天的庫存量＋當日的入庫量－當日的銷售量-當日的調撥量＝當日的庫存量。
本制度由全職老師及店長共同遵守執行
三、物品的發放
1、認真實行"先進後出、推陳出新"的原則，要密切注意物資的保管期限，防止過期報廢。
2、發貨時應仔細審查單據手續是否齊全，領用是否合理，並當場點清。取貨發貨要迅速准確。
3、實驗、實習設備，一般不予外借。特殊情況需經有關領導批准同意後，方能外借。
4、若發現物品將要接近最低儲量時，應立即向後勤行政部提出購物申請。
四、盤點核對
1、各教學點實行每月一盤點。
2、每月30日定為盤點日，如遇節假日，休息日順延下一個工作日。
3、盤點內容包括固定資產、教學用具和庫存商品。
4、盤點人員相互交叉，監盤、核對實數。
5、盤點表上反映兩排數字：帳面數和實數。
6、30日上午12：30前完成盤點，13：00前將盤點准確數據交辦公室。
7、盤點表一式叄份：教學點留一份，辦公室留一份，財務留一份，並在交辦公
室的後附一份盤點報告，詳細說明盈虧原因。
8、出現盈虧均屬不正常現象，盤盈和盤虧，下月的帳面數均按實數來做
底數，出現虧數該教學點的老師和店長平均分攤損失。
9、做每日的台帳和調撥，必須在帳上有所反映。
10、清倉盤點是物資管理的一項重要工作，庫存物資要經常進行倉庫盤點，對盤點發現的差錯，要查明原因，及時進行盈虧調整，以保持帳物相符。
11、盤點時除清點數量之外，還應同時對教學物品的質量進行檢查，如發現有破損物品，要及時採取相應的措施。
12、盤點時應對帳、物進行核對，如出現盤虧要查明原因，並分別填寫"規格調
整""盈虧調整""報廢報損"等表格，按制度規定的程序進行帳面調整。
13、帳面要求干凈整潔，無塗改，帳面有問題的在當月的考評分數中扣分。
本制度由全職老師及店長共同遵守執行。
附:一書閣采購價目表
⑥ 如何管理好員工的方法
管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、領導、協調、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。是人類各種組織活動中最普通和最重要的一種活動。下面是我整理的如何管理好員工的方法，一起來看看吧。
如何管理好員工的方法 篇1
——簡介
管理員工不是一件簡單的事，需要考慮到方方面面才行。作為一個領導者，應該充分考慮到自身和員工的特點，具體問題具體分析，靈活多變才能管理好員工。下面說一下管理好員工的方法。
——詳細知識
一
作為領導要以身作則。要管理好員工，領導者必須首先做好榜樣，這樣在管理員工時才能有威信、有說服力。比如管理員工的考勤，領導首先要嚴格遵守上下班時間，按時在打卡機上打卡或刷指紋等，這樣才能進一步規范員工們的考勤。
二
建立完善的獎懲制度。員工們對於薪資是再重視不過了，因此要管理好員工就要在獎懲上下功夫。工作積極主動，效率高的，給予發一定獎金以資鼓勵；工作消極怠工、經常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。應該把獎罰制度化，具體內容應該列個表格，讓每個員工都仔細了解。
三
按時發放工資、獎金福利等。要管理好員工，按時發放工資福利是很重要的。這樣才能調動員工們工作的積極性，否則剋扣工資會讓他們無心工作，更別談服從管理了。
四
該嚴厲時一本正經，閑暇時嘮嘮家常。這一點也是很重要的，管理員工首先要對他們加深了解，不能總是板著臉，一幅很難接近的樣子。這樣員工只會不情願的聽你的調遣。而應該把員工當朋友，閑暇時嘮嘮家常、說說話，緩和一下緊張的工作氣氛。當然在員工做錯事或工作出問題時，就要一本正經了，該訓斥就訓斥，該罰錢就罰錢。這樣員工會心服口服，比較好管理了。
五
多進行人性化的管理。現在的人們生存壓力增大，輕快的活工資少，工資高的活又太累。作為領導，管理員工時要考慮到這一點。多理解理解這些勞動者，當他們某天身體不舒服時，要適當的降低其工作量，然後多慰問一番。定期給辛苦作業的員工送上毛巾、水杯等物品。讓員工體會的家的溫暖，這樣管理起員工來也很輕鬆了。
六
要相信員工。信任對一個人來說很重要，當員工某項工作出現問題了，不要急著訓斥和懲罰，可以再給他一次機會，相信他能做的更好，這樣員工反而會感激領導，並會努力去做好工作。
如何管理好員工的方法 篇2
員工不滿意，這個企業執行走不遠；員工不滿意，這個領導管理不完善；員工不滿意，企業文化設計有弊端；要讓員工滿意，這一切都是要用心。
什麼是好的企業？一心一意、死心塌地為員工著想的企業，就是好企業。
什麼是好的員工？一心一意、死心塌地為公司著想的員工，就是好員工。
什麼是好的文化？能潛移默化，熏陶出「一心一意、死心塌地」的員工，就是好文化。
什麼是好的制度？能約束引導，塑造出「一心一意、死心塌地」的員工，就是好制度。
什麼是好的領導？能經營未來，培養出「一心一意、死心塌地」的員工，就是好領導。
好的公司，有好的文化、好的制度、好的領導……，有好的一切，它是一切的載體。
好的文化，是「不做好、不努力、都不好意思」的向心力；好的制度，是「想學壞、想不學，都難於青天」的止動力；好的領導，是「公司發展、制度設計、文化培養」的源動力；好的員工，是一切動力中的源動力，一切載體中的根載體，是一切中的「一切」。
公司、文化、制度、領導……，都是「
」無大小、也無先後，但員工是「
」前的阿拉伯，他的能量決定整個團隊的能量。他的大小（素質、能力、創新、風險等）決定著企業的大小和一切是否有效，它有否決權。
員工到底有多重要？我們不妨來看看：了解一個企業，不需要了解「他」的戰略和規劃；
了解一個領導，不需要了解「他」的思想和說法；
了解一個制度，不需要了解「他」的構思和框架；
了解這一切，只需要審視一下被稱為員工的「他」。
有規劃的企業，員工都有目標和計劃；有創新的文化，員工都有激情和動力；有為下屬著想的領導，一定會有處處為領導著想、為客戶著想的員工；有好的正能量制度，就連「他」的員工都規規矩矩、彬彬有禮。
員工滿意是顧客滿意的前提：帶有怨氣的員工，做不出出滿意的產品來。傷心的大廚，燒不出甜蜜的佳餚來。
員工不滿意，這個企業執行走不遠；員工不滿意，這個領導管理不完善；員工不滿意，企業文化設計有弊端；要讓員工滿意，這一切都是要用心。
無論是執行，還是市場終端體現，都在「員工」二字上聚焦和展現。
員工有多重要，你說多重要就有多重要。
不妨打個比方：如把以上一切納入一個圓，一切在圓中循環、一切相互關聯，沒有單獨的「重要」，也無重要的「單獨」。圓的起點是企業家、員工的落腳點是員工，再始於企業家。
一向都是把企業家神話，其實更應神話的是員工。
企業家神話是英雄主義，英雄主義靠創新和膽略引領前進；其本質還是人治。員工神話是制度文化主義，文化主義靠機制和體系規范前進，歸根結底是法制。
兩個群體都要神話。企業家神話，是解決「從無到有」的問題、是跨越，靠的是思想、理念、膽識和沖破一切阻礙的勇氣和毅力；他具有跨時代的意義和價值。員工神話，是解決「有到更有」的問題。只有後者神話的更神，前者才有精力和時間去找神、和神談話，再引領一群神去創造更神的神話……
海爾的「自主經營體」、「人人都是CEO」、「倒三角」；稻盛和夫的「阿米巴經營」、「細胞經營哲學」，都是以員工為神的企業。二者也都被員工奉為神，員工也在慢慢成為神。
員工能神話，前提和基礎必須企業和領導做到：「讓員工一心一意、死心塌地」！
如何做才能讓員工一心一意、死心塌地？
能讓員工「一心一意、死心塌地」，必須明確一點員工工作的目的是什麼？想要什麼？解決了這兩個問題，再輔以藝術化處理（藝術化後談）就能實現。
員工工作的目的到底是什麼？
就連很多員工自己都沒想清楚，是為掙錢嗎？也不單單是。是為能力提升嗎？但又介意七七八八、是為養家糊口嗎？還時不時尋求奢侈品。是為人生價值和理想嗎？但也脫離不了現實。
但這一切絲毫不影響明確員工的目的是什麼？（明確目的的員工，不是一般的員工；能透析員工目的並為之經營管理的領導，絕非一般的小領導。很多員工，很多年都不知道自己想要什麼，適合什麼；很多管理者，經歷很多，摸爬滾打多年，都不知如何管人管心。沒有意識是最可怕，與能力無關。）
員工的目的是什麼？不好回答，那麼員工想要什麼？也變得模糊不清。
員工想要舒適度，其實「下班洗個熱水澡、中午喝杯咖啡、憤怒有個出氣空間」就是一種舒適；員工想要「乾的少拿得多」，其實「優質高效、自由空間、設定目標」就是變相的幹得少拿得多；員工想「自由辦公、想休息就休息、想上班就拚命工作，員工想要旅遊度假，員工想要一邊工作一邊帶孩子，員工還想要房子和車子和女人或丈夫。
員工目的是什麼？員工想要什麼？其實我們管理者自己也想要。我們也經歷過員工的過程。但管理者是「剛丟了要飯棍，轉身就打乞丐」的不體諒。
到底員工的目的是什麼？到底想要什麼？真要思考這些問題，細化具體回答，沒人理得清楚。
一切「細微」無法解釋的現象，都可以宏觀另闢蹊徑。其實員工的「目的」和「想要」，換位思考一下就可知道。
員工培訓積極性不高？你應該這樣做！
隨著互聯網經濟進程的不斷深入，市場經濟結構的不斷調整，企業轉型迫在眉睫，這不僅對企業來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業培訓對提升員工職能、提高企業核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業內部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了「遇冷現象」，很多員工對此興致缺缺，彷彿是無關緊要的小事，部分員工甚至不願意參加培訓。
員工對待培訓的態度為何會與企業產生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的'原因：
1、員工缺乏對未來職業發展的意識與規劃。由於企業缺乏有效的競爭機制，員工過分安於現狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業發展所帶來的好處，這也將使得企業的發展會停滯不前，難求突破。
2、企業培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業無法根據各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的「一鍋端」培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時間安排不合理。部分企業為了不佔用工作時間，經常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對於外聘講師授課的企業，由於時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：
1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目瞭然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。
2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090後員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。
3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。
如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。
怎樣培訓員工心態
心態決定著命運，人在職場，夢在職場，我們都在追求著我們都夢想、追求我們的成功，我們會花時間去參加各種培訓，提升我們的技能，卻很少花時間，靜下心來修煉我們的心態。在職場中首先需要有正確的心態。如果日常工作中常籠罩著負面心理，就會讓你產生倦怠、積極性低下、事倍功半等不良後果。如何才能擁有積極陽光的心態。
我們經常說，積極、主動、樂觀的人更容易成功;那些消極的、被動的、做一件事情時都有各種各樣的借口的悲觀的人是很難成功的，但是我們很難用語言去形象的表達出哪些是容易成功的，哪些是不容易成功的，今天兔子小姐就來與大家探討這樣的話題。
很多受訓者會很抵觸培訓這種東西，他們會認為，公司給他們這樣那樣的培訓，無非就是想讓他們多干點活，多為公司做出點貢獻，僅此而已。兔子小姐經常跟他們這樣講，其實這相互的。一個好的心態其實不止是對公司對工作有好處，更重要的是對我們每個職場人有著決定性的意義。我在培訓的時候經常給大家分享這樣一種現象：
我們常常有這樣的體驗，我們有時候怕什麼來什麼，煩什麼遇到什麼，擔心什麼，偏偏擔心的事情就發生了。比如當我們抱怨一個單位工作環境不理想的時候，你換另外的工作你會發現這家工作單位的辦公環境更加糟糕，這個叫做我們的吸引力法則：你關注什麼，同頻率的就會被你吸引過來。在這里我跟他們強調一點的是，我們的想法就是我們的活法。
當我把這個概念給他們講了之後，我會發現受訓者會認為你是來幫助他們解決工作中的煩惱的，是和他們站在同一戰線上的，這樣他們就會更容易接受你的觀點。我在這方面的培訓離不開這五大方面的內容，下面與各位分享：
一、 學習的心態
把握三種步驟：空杯心理、歸零心理、打開心門。我們會發現我們從小學到大學這十五年來的學生時代學了很多東西，到了職場上感覺還是一張白紙，這時候我們的「經驗」會告訴我們讀書沒有用，從而出現一些剛剛畢業的新員工出現了學習的心態隨著畢業而結束了。有的員工會出現這種心理，就是以為自己是名牌大學畢業的就高人一等，自以為是、用挑剔眼光看待事物，導致一件事情交給他會產生這樣不好那樣不好這種消極的狀態。職場上請用結果(業績)說話，你有強大的教育背景，只能說明你的起跑線沒有輸給人家而已。職場上沒人照顧你，你若要得到別人的尊敬，首先你要做到給企業創造價值。
二、 成就的心態
我經常跟我的學員講只為成功找方法不為失敗找理由，在這樣的課題里，我主要告訴他們要作好五心：雄心、信心、決心、恆心、愛心。我們作為培訓工作者都知道，往往一個思路、一個理念非常好。他們也知道，但要他們做到很難啦，知道與做到之間如果要用一個詞彙鏈接起來的話，我會用「感受到」。是的，只有讓他們感受到那才是最真實的最容易做到的。我會把「把梳子賣給和尚」作為游戲，讓學員們分組進行比賽，讓他們發現「把梳子賣給和尚」這項看似不可能的方法也有很多種 方法可以把梳子賣出去，而且到最後他們會發現，銷售的不僅僅是一把梳子，還有很多的附加值，甚至包括情感這種更高層次的銷售方式也包含在裡面。這樣的話可以生動讓他們有這種為成功找方法的思維方式在裡面，這一點是非常重要的課題。
三、 寬容的心態
這一批職場新人都是90後的，在獨生子的家庭環境下成長的他們，總體而言都會比較自我，他們不再是薪水的奴隸，因為在家裡已經衣食無憂了，他們來工作的目的是在於獲得自我價值的實現，這時候我們作為培訓工作者要給他們，「利他心」這樣一個概念，多站在他人的角度考慮問題給人方便、給己方便。在這個環節的內容可以回顧一下前面我們所講的內容，即是「吸引力法則」，當我們為同事付出，給同事帶來了方便了，那麼同事會因你的「利他心」而被你所吸引。
員工信息登記表怎麼做？
通常來說，一個公司在招入新員工或是管理員工檔案的時候都會要求員工填寫一份員工信息表作為存檔，以便整理歸納員工資料，形成統計，是一系列流程手續開始的步驟。員工信息登記表一般是通過縱橫交叉線條繪制而成的表格來展示信息的一種形式，那麼員工信息登記表怎麼做?
員工信息登記表也就是員工信息登記表，主要集合了是員工的個人信息的表格，可以採用word或是excel表格進行製作員工信息登記表怎麼做下面做個大概總結，個人可以通過公司需要進行刪減：
1)表格置頂行是表格標題，一般寫上：「員工信息登記表」這幾個字作為標題居中顯示，可以相對字體大一些;
2)規劃表格內容，一般包括這幾方面的內容，可以根據公司的需求進行增減相應的表格製作：
A.員工的個人信息資料：姓名、性別、民族、專業、出身時間、政治面貌、入黨時間、婚姻狀況、身份證號、手機號碼、家庭電話、電子郵箱、戶口所在地、籍貫、現居住址、郵編、緊急聯系人、關系(緊急聯系人)、緊急聯系人電話、加入本公司時間、簽訂合同時間、合同到期時間、所屬部門、職務、照片等等;
B.學習培訓經歷(從高中開始填寫)：起止年月日、就讀院校、專業、學歷、證書、證明人、備注等等;
C.工作經歷：起止年月日、工作單位、部門、職務、離職原因、證明人、備注等等;
D.家庭成員：稱謂、與本人關系、詳細地址、年齡、工作單位、職位、電話等等;
E.職稱及證書：
職稱：職稱授予時間、職稱名稱、級別、審批機關、備注等等;
資格證書：發證時間、資格證書名稱、級別、發證機關、備注等等;
F.特長及愛好：計算機能力水平、英語水平、其他等等;
G.文娛方面：舞蹈、演講、繪畫、攝影、書法、歌唱等等;
H.錄用意見(新員工入職員工信息表可以選擇性加入)：入職部門、職位、入職日期、入職薪資、轉正日期、轉正薪資、社保繳納情況、合同簽訂情況、部門領導意見、總經理意見、備注等等;
I.其他需要說明的情況等等。
3)如有需要表明員工對於填寫的內容真實性負責，且承擔因虛報信息而產生的一切後果。
4)若需要則最後填表人簽名及日期。
以上為員工信息登記表格製作，形式繁簡不一，可以根據企業的需要填寫的員工信息項目進行製作。
讓員工幸福感提升的幾個方法
在不同的企業當中，員工不同程度的幸福感對企業員工的流失率都有一定的影響。員工幸福感對於員工的工作狀態、工作目標、企業歸屬感、團隊凝聚力、企業競爭力等等都是息息相關的。企業想要留住人才，如何提升員工幸福感是個很重要且必須要做的工作。讓員工幸福感提升的幾個方法下面一起來了解：
1.提升員工幸福感首先先從工作入手，做到人崗匹配是根基
想要更有效的開展工作，做到知人善任，就需要把合適的工作交給合適的人來做，這樣不僅能讓員工從事自己所擅長、所感興趣的工作，也能讓員工感到自身價值的體現，能夠更加積極主動的去做好崗位上的工作。通過合適的工作讓員工覺得自己有價值有奉獻，是員工幸福感的提升的重要因素。
2.提升幸福感的東西還有另一個重要的就是薪酬福利。
馬雲曾說，員工離職的原因只有兩個最真實，一是錢沒給到位;二是心受委屈了。對於很多員工來說，薪酬福利就是幸福感的直接感受，員工的工錢是企業給予員工的直接體現。對外富有競爭力的薪酬福利、對內是公平原則的薪酬體系是提升員工幸福感的關鍵。若是能根據企業自身情況制定績效與薪酬合理結合的體系，便能充分發揮薪酬的激勵作用。員工的福利可以從一些小細節入手提升員工幸福感，比如說員工的休假、員工的生日、員工獎金、員工旅遊等等多元化相應的措施，不失為提升員工幸福感的好半大。
3.員工的工作與生活平衡是提升幸福感的關鍵因素。
現在職場生活壓力大，特別是一些工作時間長、身心消耗過大的工作容易降低員工的工作熱情，影響員工的幸福感，甚至會造成員工離職的罪魁禍首。所以做好員工的工作與生活之間的平衡是提升員工幸福感的重要渠道之一。
4.關注員工的成長，幫助員工做好職業生涯規劃。
員工的個人成長和未來工作的職業生涯發展與員工的幸福感息息相關。讓員工在合適的職業路上更好的與企業相結合，協助做好其職業發展目標，隨著個人能力及經驗的發展能夠在企業內部得到晉升及發展的機會，鼓勵員工不斷提高績效，是促進企業發展和提升員工幸福感的重要方法。
5.提供豐富的學習及培訓機會，不斷提升員工素質
特別是對於知識型的員工，給予其更多技能及能力的培訓機會，讓員工能在工作中發揮最大的潛能，使員工能在工作中感受到企業對他們的重視，提升員工的企業歸屬感進而提升幸福感。
6.營造良好的企業文化，輕松活躍的工作氛圍
一個公司的企業文化，往往會對員工的生活態度、職業觀念、行為准則及行為管理等等都有遷移默化的作用，讓員工更真正的參與到企業的管理當中，傾聽員工的心聲與建議，營造富有激情的工作氛圍，讓員工積極主動且快樂的去工作，是讓員工對企業更有好感的有效措施。
試用期員工考核表怎麼做
試用期是評估一個新員工能否真正符合工作崗位的要求，留下融入公司文化要求的員工的的重要考察環節。通過試用期，讓新員工了解自身的優劣處，確定轉正之後工作目標及發展方向，那麼試用期員工考核表怎麼做好呢?
試用期員工考核表通常是以表格進行展現的形式，包含員工的基本信息及各項評分項目。具體試用期員工考核表怎麼做一起來看看：
一般來說試用期員工考核可以分成兩個部分，你可以把它們分為兩個表格，第一部分是要轉正的員工的基本信息，表格中可以相應的要求填入相應的員工信息：比如員工姓名、所處部門、職位、畢業學校、入職日期、學歷、試用期時間等等，企業可以根據需要進行調整。
第二部分是員工考核項目內容。企業可以根據企業不同的要求對員工試用期間的表現進行不同項目的評估，採用不同的評分制度，一般評分分為五個等級，並通過分數得出最終的結果來決定考核分數，轉正的重要依據，可以分為員工自評分數和上司評分兩欄進行評估。員工的考核項目可以從這幾個角度入手員工的考勤情況、專業知識能力、溝通理解能力、寫作能力、創新能力、學習能力、工作效率、工作執行力、工作質量、職業道德、精神面貌、誠實守信、責任心、服務意識等等方面進行評測，根據企業的需要予以不同的比重。綜合得分不及格的則不予錄用。
接下來就是員工考核的意見。用人部門的意見怎麼樣並簽字，人力資源部門意見怎麼樣再簽字，如果需要進一步審批。具體詳情企業的不同需求進行相關的制定。
⑦ 誰知道階梯英語在大陸的內部制度啊
透視少兒英語學習三大焦點 閱讀(34971)
英語要從娃娃學起，因此少兒英語培訓在培訓市場已經占據了舉足輕重的位置。從事少兒英語的培訓機構越來越多，一些成人英語培訓機構也紛紛大力開發自己的少兒英語培訓項目，在少兒英語培訓市場已漸漸形成兩大陣營，一大陣營是已經有一定名氣的英語品牌培訓機構，其代表如新東方、階梯、貝立茲、戴爾和EF等；另一個戰壕里的則主要是培訓學校，如精誠文化學校、巨人學校等。由於在少兒英語培訓方面一直是爭論不斷，為了解決學生和家長的困惑，本刊從兩大陣營中各拉來了幾員主將，探討少兒英語培訓的三大焦點問題。
焦點一：考級？能力？孰重孰輕
畫外音：現在讓很多家長都感到困惑的是孩子進行英語培訓的目的是提高英語能力，還是應付考試。甚至有些家長陷入了讓自己的孩子為考試而學英語的怪圈，對這個問題各個培訓機構是怎麼看的呢？
新東方學校少兒英語部主任栗潔認為，少兒英語培訓不應該排斥考試，但應試也應該建立在強大的聽、說、讀、寫的實力支撐上，這是學校和培訓機構都不能忽視的問題。學生通過學習有了英語實力，再加上一些考試技巧，而考試技巧只是達到某一種目的的手段而已。她說：「少兒英語培訓應該以市場為導向，無論大小培訓機構都要以市場作為風向標。而且作為英語培訓機構就要有服務意識，新東方少兒部就提出了以服務為半徑，以需求為導向，以質量為核心，這樣就可以涵蓋很大的范圍。應試培訓仍然是屬於這個范圍之內的，是一個市場的需求，有存在的道理。」栗主任介紹，以前新東方少兒部是沒有考試培訓項目的，從2003年10月份開始設立公共英語一級和一級B的考試培訓，當時設立之後非常成功。設立前他們也有困惑，原本是綜合能力培訓，現在加一個考試項目，家長會不會反對，但事實證明考試培訓項目開展得非常成功，所以是否需要考試項目的培訓，還是要以市場為風向標。
階梯數碼科技有限公司營運長孫念慈認為，學習英語，能力還是很重要的，考級對3到12歲的孩子來說是一種壓力。但有些家長對於孩子各方面成績都比較在意，中國人口眾多競爭很激烈，每一個家長都望子成龍、望女成鳳，學生要進入重點學校必須要有加分，逼著家長不得不建議培訓機構瞄準考試。有些家長認為孩子有興趣就能學好英語，其實培訓要有階段性，以3到12歲的孩子為例，一方面要培養孩子學習英語的興趣，一方面也要培養他們看、聽、說、讀、寫的能力，聽說讀寫能力在每一個年齡段都有不同的要求。對於3到6歲的孩子其實每一個文字對他們來說都是圖像，看是為了豐富孩子的記憶，玩是為了增加記憶，這樣培養的話7歲就可以讀和寫了。
孫念慈強調，不強調考試並不代表著沒有考試。她說：「階梯英語沒有特別的考級制度，但也有測試，對於測試後的成績不是以分數來表示的，而是以詳細的說明來反映，家長不會看到學生的成績是考了90分還是60分，而是在此時間段內學生學習到了多少知識，包括人際關系方面、與物品有關的方面、動詞方面等等，每一個學生都有細項的成績，每一個孩子都有收獲。我認為教育不僅要注重學業成績，還要注重孩子全身心的發展。」
貝立茲語言培訓中心的客戶經理王芳介紹，學校會向家長發一份貝立茲全球統一的證書和學習報告，但與劍橋英語考試是不一樣的，目的是為了鼓勵學生繼續學，讓學生有興趣，只要學生有興趣提高是不成問題的。考試會給學生一定的壓力，影響學生興趣。
作為連續6年獲得「劍橋少兒英語最佳培訓機構獎」的巨人學校，副校長朱麗英則持有不同觀點。她認為考級對於少兒學習英語來講是很好的，有的學生在培訓機構里學了3個月或10個月，卻只有一點兒進步，學生和家長都是不滿足的，他們還有很高的期望值，而且每分鍾都是付了很多錢的，而這樣學習對孩子的潛力也是極大的浪費。她說：「劍橋少兒英語考
試只是劍橋大學考試委員會推出的考試，這個考試非常的科學和權威。其實不管是公共英語考試還是劍橋少兒英語考試都會進行水平測試，考查學生在聽力、口語、讀寫等方面達到什麼水平了，沒有及格與不及格之分，但是可以起到非常積極的作用，在有限的時間裡面，讓學生盡量多得到一些知識。」朱麗英介紹，現在家長抱怨最多的就是孩子學了好多年，卻沒有什麼進展。現在家長要求孩子已不是有沒有進步的問題了，而是要求要有很大的進步。樹人學校的教務主任李岩紅也認為英語學習不要證書不行，現在還只是考初中需要，以後考高中也會需要的。
對此，栗潔認為考試和能力的培養不是矛盾的，強調孩子的興趣和愛好，也是培養其綜合能力。在社會裡面單個一人想成功是不可能的，需要一個團隊，團隊意識對人是非常非常重要的，應該從小就培養。例如與孩子一起做游戲，實際上是培養孩子英語交流的能力和互相協作的能力。在課堂裡面非常重要的一點就是讓孩子學會跟各種各樣的孩子進行合作，這就是對綜合能力的培養。
而對於一些培訓機構現在對考級採取消極和不屑一顧的態度，栗潔認為這與考試不科學的設置和大多數人都曾是考級的「受害者」有很大關系。不過現在所有考試都在進行改革，不論聽力還是口語的考試，都會更加人性化，讓孩子有親近的感覺。她強調，如果考試制度本身做了轉變，那麼考試是正常教學外的有力補充，因為少兒不光要學習英語知識，還要面對外界的壓力，而這個能力也是應該從小培養的。經歷考試，少兒的心理上會接受挑戰，如果沒有這樣的經驗，孩子的心理承受能力也不能成長。而且考試需要復習，以及掌握時間的分配，這也會增加孩子的自我管理能力。另外不僅要讓孩子經歷成功，也要經歷挫折，這也是對其的教育。她說：「這已經不是簡單的英語教學的問題，而是上升到孩子作為一個人怎麼成長的問題，英語作為一個工具，通過它打開更大的窗戶讓孩子了解社會，讓孩子快樂成長。」
對於培訓學生心理承受能力，新干線學校的校長馮健認為，可以換一個方式進行考試，比如集體考試，像日本就有這樣的例子，
30個人一組綁在一根繩子上一起跑。這樣才能使學生融入一個大集體裡面，現在國內考試是一個老師對一個學生或多個學生，而且現在的考試制度造成了成長自己打擊別人的不好影響，所以考試雖然可以存在，但形式一定要更新。
戴爾國際英語少兒項目部的主任陳熙玉認為，之所以對考試有這么多爭論，有的時候覺得考試不好，有的時候覺得考試好，也許是我們這些成人把考試想得太嚴重了。之所以我們將考試看得很重，是因為考試給成人影響太深了，但其實孩子們並不在意，考前都不進行復習，還能輕松考得好成績。有的家長很盲目，也不知道孩子該學什麼。有的家長讓孩子學劍橋就是因為有考級，而不考慮孩子的實際情況，其實可以先讓孩子學些其他課程，等對英語產生了興趣之後，再學劍橋也不遲，其水平也可以直接達到劍橋二級或者三級了。
焦點二：學校？機構？以誰為主
畫外音：現在小學二年級就有英語課程了，培訓學校應該起輔助作用還是搶其地盤，如何擺正自己的位置也關系著少兒英語培訓的效果和發展前景，培訓機構和學校是該共同發展還是拼個你死我活？
王芳認為，不論學校還是培訓機構，目的都是一致的，就是督促和幫助學生學習英語。她強調少兒學習英語，興趣是非常重要的，現在的等級考試和許多學校考試，會有督促其學習的作用，但有時候也會給學生帶來太大的壓力而減弱了孩子學英語的興趣。培訓機構則可以在這方面與學校形成互補，如貝立茲對傳統的教學方式就是非常好的補充，國內學校學英語以應試為主，都不是從興趣出發的，如果孩子沒有興趣就不會好好學。而貝立茲會著力培養孩子對英語的興趣，
這樣學生在參加完培訓機構的課程後，回到學校也會繼續努力學習英語，可以說培訓機構與學校可以形成有益的互補。
英孚教育大客戶經理高紅宇認為，英語培訓機構不僅可以幫助少兒建立對英語學習的興趣，還能樹立其在英語溝通上的自信。大部分在學校中學習的少兒主要面臨的問題實際上是缺乏溝通能力，而這種溝通能力愈早樹立起來，對其未來的英語水平發展愈有利。這種自信的表現不僅是對句型或語法的理解，而是用英文進行思考從而說出流利的英文。這種自信是非常根深蒂固的自信，培訓機構幫助少兒建立的這種自信帶到學校中會很大地促進學生的學習熱情，而其在學校中所學的一些知識又會對培訓機構的課程形成補充。
北京新干線學校校長馮建則有不同觀點，他認為如果民辦教育不能引導公辦教育的發展，民辦教育就是失敗。公辦教育有很多是失敗的，如果民辦教育不能把公辦教育出現的問題進行解決，那麼民辦教育也是失敗的。作為教育來說，必須要考慮直接的受教育者所希望的教育，而不是家長和學校的希望。
栗潔認為培訓機構應該發揮各自不同的特點，才能完善中國英語教育，不可能通過任何一個機構或學校做到所有。所以互相溝通、合作是必須的，能夠取長補短，讓中國的英語教育全方位提高。
而學校的急功近利也會給培訓機構帶來麻煩。精誠教育集團英語教學部副主任海文玲介紹，精誠原來根據不同年齡階段孩子的特點和能力進行不同方式的培訓，如零起點的孩子就是要教他們說話，培養興趣。到一二年級稍微深入一些。到三年級才開始初步的學習。但現在也出現了反對意見，就是家長要孩子參加考級的呼聲。她也發現，在沒有考級的要求之前，孩子學英語特別的踏實，學生在學習一個階段後就參加培訓機構的口語測試，孩子們也非常願意進行這類測試。但後來2001年開始有了公共英語等級考試培訓，而公立學校入學也有了證書的要求，如學生有劍橋三級證書，就可以參加英語特長班的考試，或者在擇校的時候起到重要作用。一些重點中學招生的時候除了基礎分之外，就是用證書加分。她說：「這時家長就提出了，精誠的證書盡管孩子感覺不錯，但到學校裡面，升學的時候就得不到認可，即使有能力也沒有機會參加考試。」她認為，現在中國的教育體制使家長急功近利，心理非常浮躁，而學習英語不是一蹴而就的事，是細火慢功，家長的這種想法對孩子成長是有害處的。
焦點三：中教好？外教好？教師之爭
畫外音：在教學過程中，通過什麼手段能夠達到培養孩子能力的目的？其中比較敏感的問題就是教師。有的機構搞「洋務運動」是純外教，有的學校的教師是中西合璧，有的學校則更偏重於一些退下來的老教師和名師，那麼本土和尚與外來和尚哪個才最會念少兒英語教育這本經呢？
海文玲認為，初級教育外教基本上不起作用。陳熙玉也贊成這一觀點，她介紹戴爾中教外教都有，但外教如果所教的孩子年齡太小，則基本起不到作用。因為外教在教書方面不如中國老師，也不懂中國孩子的心理，剛開始跟外教讀就是不行，外教在教授少兒語法方面也不如中教。所以一開始要跟中教學習，然後到發音階段再和外教學習，但培訓機構中教外教都要配備。
高紅宇介紹，EF為全外教，在教師選擇上，特別是兒童課上，不管是初始級別還是比較高的級別都是外教授課，其目的是讓學生在這樣的環境下先以英語思考為先，再用英語圓滿地表達自己。他說：「語言不單是一種工具，而是一種思維的表達方式，如果用中文進行思考然後用英文表達得很地道這基本是不可能做到的，所以學習者總感覺自己說的是中國式英語，聘任外教絕對不只在於發音，而是要為孩子提供英語環境和場所，為孩子們提供把自己置身於英語環境的機會。」
李岩紅認為好外教還是需要的，小一點的孩子和外教學習跟在國外的環境相似，可以先不用學單詞就直接進行口語對話了；大一點的孩子和外教學習也能培養英語交流的能力。對於年齡小的孩子最好不用外教的看法，王芳持否定態度，她介紹貝立茲為全外教，最小的學生才2歲多，就可以用全外教教學，而且效果非常好。貝立茲是母語教學法，中國人說英語普遍有一個翻譯的過程，如果不把這個翻譯的過程去掉，很難學到正規的英語。如果是讓中教用中文教他，孩子自然而然形成一個翻譯的過程，而貝立茲的小班教學只有4到6人甚至更少，孩子完全有機會與外教多交流。她說：「貝立茲教育方式給學生一個自然而然的感覺，語法不是按照中國的方式一步一步來教，而是分析歸類。突出孩子說英語時候那種自然而然想自己的母語的感覺，用英語思考問題，所以用外教進行母語教學法能讓兒童最快掌握英語思維方式。
栗潔介紹新東方外教是比較少的，而專業的外教更是少而又少，但這樣的情況是可以彌補的。新東方多把外教集中安排在教授寒暑假課程上，對於外教要求和培訓也很嚴格，他們對中國學生的特點要了如指掌，甚至要求外教都會說中文，並了解中國的文化背景，這樣跟學生交流就不會有很大的障礙。
馮健介紹北京新干線學校曾經嘗試過單一的外教授課、單一的中教授課，或外教和中教的結合授課。最後得出的結論是不應該單一靠中教或外教，應該兩者結合，這樣既可以節省成本又能互補。中國教師有自己的優點就是講語法水平很高，外教優勢則在於發音、口語表達。孫念慈認為一個學校好不好，最主要就是在於老師，對於少兒英語，中國老師也好，外國老師也好，只有少數的老師是合格的。她說：「目前階梯在招聘的時候，當然會優先考慮其英語能力，但要花非常多的時間和精力放在老師的後期培訓上。在階梯的三個階段教學中，每一個階段老師都要接受150個小時的培訓，包括兒童心理學、教育理論等，而外教會說英語並不就是一個合格的外教了，外教在國外學教育，也不能意味著他在其他國家可以教得很好，老師教得好壞與否不能靠膚色來判斷，學校在招聘到老師後有義務對其進行系統的培訓，使其成為合格的少兒教師，而不是盲目追求一些名師。」
本次圓桌會議嘉賓：北京新干線學校校長馮建、北京巨人學校副校長朱麗英、北京樹人學校教務主任李岩紅、精誠教育集團英語教學部副主任海文玲、北京新東方學校少兒英語部主任栗潔、階梯數碼科技有限公司營運長孫念慈、戴爾國際英語學校少兒中心主任陳熙玉、英孚教育大客戶經理高紅宇、貝立茲客戶經理王芳。